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近年、新型コロナウイルス感染症の影響もあり、在宅ワークの増加・働き方改革など「個人」の能力や価値観の重要性が問われる社会的流れとなりました。
個々人の価値基準が優先される時代であるからこそ、これからの時代を生き残る組織運営を促す必要性があると考える経営者は少なくありません。そもそも、組織構成を見直すにあたって何から取り組めばよいのか、指針を模索している人もいるでしょう。
そこで今回は、社員と企業を繋ぐための強い組織構成を生み出す、重要な要素について詳しく解説します。
組織構成とは？重要視される理由も
組織構築とは、社員個人としての成果よりも会社全体で特定の目的を達成することを目指すために、会社の風土・構造・人事のシステムを作成・見直すことです。
組織構成のキーポイントは「人を動かす仕掛け」です。企業理念の共有・個人の能力が生かせる人事配置・育成制度などの「仕掛け」を通して、従業員を企業に適合させ、組織として同じベクトルを向いて業務に取り組めることが理想とされます。
生産性のある組織構成ができると、組織としてのチームワークを高めるだけではなく、社員の労働意欲の増加や早期離職率の低下、業績の向上、世代や部署の枠組みを超えた活発なコミュニケーションも期待できます。
組織構成を成功させる7つのポイント
強い組織を作るためにどのような要素が求められるかを追求し、組織としての社会的存在価値を底上げすることは、企業成長において非常に重要です。
以下で紹介する7つの要素を確認しながら組織力の底上げを目指すことが、組織編成を成功させるポイントとなります。
理念やビジョンを定める
組織構成をする上では、企業の理念やビジョンを定めることが重要です。経営理念やビジョンを定める際、以下の2点を押さえることで、従業員が同じベクトルを向いて自発的に行動できるようになります。
社員全員が語れるストーリー性
社員の記憶に残り「共感」を得られるようなストーリー性のある理念を作ることで、社員が目指すべき指針が生まれ、日々の生産性の向上にもつながります。
例えば、飲食店の理念を「国産食品を提供し、お客様と生産者を繋ぐ安心安全な架け橋となる」にすることで企業の想いが具体的に伝わり、社員は生産からお客様の手に渡るまでのシナリオ構築をすることができます。
ブレのない筋の通ったストーリー性
企業理念にブレのない一貫したブランドストーリーを持つ組織は、社員が会社の理念に共感しやすく、組織全体に連帯感が生まれます。
営業の場や社員同士のコミュニケーションの場で理念の内容が異なると、組織全体で同じベクトルを持つことはできません。その場限りの理想や華やかさではなく、嘘偽りのない長期的な目標と、実現したいゴール設定が必要です。
理念やビジョンを浸透させる
理念の浸透は、企業にとってハードルが高い課題といえます。理念やビジョンを浸透させるポイントは、以下の通りです。
正しく理解できる機会を設ける
日本人の特徴的な文化でもある「言わなくても伝わる」という相手に任せるスタンスでは、理念やビジョンの正しい理解を促すことはできません。業務ごとの到達度シートなどを作成して、戦略的OJTや定期面談で社員と理念を共有する機会を作り、「明確に」「はっきりと」「嘘偽りなく」伝えることが大切です。
行動の判断基準となる理念やビジョンを作る
組織で行動する場合、重大な決断を迫られることがあります。重大な決断を迫られている状況で個人に迷いが生じたとき、会社に根ざしたコンセプトやストーリーのある理念が浸透していると、社員はその理念の内容を振り返ることができます。
認知理解よりも共感性を重視する
社員が理念を正しく理解し、実際に行動に移すためには、企業理念の認知向上に加えて「共感性」がポイントとなります。「理念に心から共感して協力したい」という衝動を想起させることで、社員の労働の充実度・自主性を高めることができます。
適切な組織構造を選択する
組織をうまく機能させるために、企業風土や目的に合った組織構造の選択をすることが大切です。企業の目的達成を実現する組織構造は、大きく分けて以下の5つあります。
事業部制組織
事業部制組織とは、サービスごとに事業の種類や取り扱う製品の種類など、事業部単位で部門を作る組織構造です。業務内容の数が多いほどこの事業形態は多くのメリットがあります。
機能別組織
機能別組織はピラミッドのような階層構造が特徴的な組織構造で、日本の多くの企業が採用しています。ピラミッドの頂点がリーダーの経営者であり、権限や責任を持っています。経営者の後には、「開発」「経理」「販売」など専門性の高い部門が配置されます。
チーム型組織
各部署の中で、プロジェクトのために一時的に作成する組織形態のことです。プロジェクトが終了すると解散します。
カンパニー型組織
カンパニー型組織とは、事業を「カンパニー」として権限・責任を与え、社内を分社化する形態のことです。カンパニー型組織は事業部制組織と似ていますが、カンパニー型組織は「独立採算制」である点に違いがあります。カンパニー型組織は、経営に関わる大きな意思決定や人事などの権限を持っています。
マトリックス型組織
マトリックス型組織とは、機能別組織と事業別組織のよい面を組み合わせて構成された組織です。マトリックス型組織では、1人の社員が複数の事業部に所属できる特徴があります。
蓄積されたノウハウを社内教育に生かす
社員教育を通じて、理念を浸透させたり社内独自のノウハウを共感させたりして自発的な行動を促すことは、組織の利益につながります。
社内教育をする上では、「何のためのルールか」を理解させることが重要です。マニュアルだけで社員の意識を変えることはできません。社内全体で共感性を高め、マニュアルではなく企業文化で組織をマネジメントする「想いでマネジメント」ができれば、社員の意識から自然と改善でき、コンプライアンスポリシーを遵守できます。
社員が自主的に動ける風土を作る
社員が自主的に動ける風土を作る際は、以下のポイントを押さえましょう。
ミッションを与える
社員の成長を促すためには、個人の能力を少し上回る企業理念に沿ったミッションを与える必要があります。ミッションを与えることにより、社員は目標を実現するにはどうすればよいか熟考し、自分ができることに挑戦しようという自主性が生まれ、業務を終えたときの達成感につながります。
ルールを合わせる
ルールに縛られた組織構成は社員の思考を停止させ、ただレールの上をひたすら走っている状態にしてしまいます。ルールの先に企業理念があり、どのようなルールを合わせれば理念に辿り着けるかを改めて組織全体の風土として浸透させ、社員の意識に柔軟性を持たせることが大切です。
適材適所の人員配置を行う
適材適所の人員配置を行うことは、組織構築の強化に直結します。例えば野球の場合、ピッチャーやキャッチャーなど、それぞれの得意分野が発揮できるポジションに配置されることでチームが成り立ちます。
組織編成も同様に、従業員の特性や得意を経営者が見抜き、適切なポジションに配置することで組織全体の強化につながります。
人事評価制度を整える
人材育成の強化を意識する際に、社員の行いに対して適切な評価を行うことで、社員は自分の業務が理念に添っているかどうかを再確認できます。指導力や企画力といった成果までの総合評価はもちろん、会社への貢献度も合わせて評価することで、社員の成長を促すことが可能です。
また、評価基準を可視化することも社員の成長につながります。具体的には「今何ができていて、次はどう頑張ればよいのか」というフィードバックを定期的に行います。評価基準の可視化は社員の成長実感と課題を同時に伝えることができ、充実度ややる気の向上につながるでしょう。
組織構築を成功させるためにはインナーブランディングも有効！
組織構築を成功させるためには、売りたい商品や広告に焦点を当てるのではなく、「インナーブランディング」に焦点を当てることが重要です。
2018年に出版された世界経済フォーラムによると、「2025年までには人間の仕事を機械がとって変わる」
という未来を予測した研究結果も出ています。
出典：世界経済フォーラム「The Future of Jobs Report 2018」
機械需要が進む中で、他企業との差別化を図る方法として、インナーブランディングが有効です。新しい価値の提供は人間にしかできません。
インナーブランディングが組織構築に与える影響は、具体的には下記の3つが挙げられます。
- 人材の確保
- 企業理念の浸透
- 社員の自主性促進
「インナーブランディング」に焦点を当てることで、企業理念を理解した入社希望者とのマッチングが可能です。採用活動において応募者とのミスマッチを防ぐことは、手間や費用の削減につながります。また、明確で共感性が持てる企業理念の作成・浸透により、社員に自主性を促すこともできます。
まとめ
組織構築を成功させるためには、社員全体が共感できる理念を作る・適切な組織構造の選択と人事配置を行い、社内教育や評価を充実させることが大切です。企業の存在価値を内面から高めることを意識しましょう。
イマジナは、企業理念の作成や理念浸透の促進、人材育成などインナーブランディングにおける経営者の悩みに寄り添うコンサルティング業務を行っています。また、企業成長を加速させるおすすめ情報や、企業理念をさらにブラッシュアップさせるセミナーを開催しています。お気軽にお問い合わせください。
