採用難時代を切り拓く採用ブランディング

2019年には、もはや転職市場から人材がいなくなるかもしれません。1990年前後のバブル期を超える長期的な採用難が現在進行形で継続しています。この誰も経験したことのない採用難時代を乗り越え、事業成長を切り拓くための人材を求めている、あらゆる企業・組織にいま求められているもの、それは「採用ブランディング」です。採用ブランディングにおける重要ポイントと、採用成功のためのヒントがきっと見つかります！

日本経済を取り巻くニュースでよく、景気回復に関する実感のなさが取り上げられていますが、一方景気回復の象徴ともいえる採用難は多くの会社が痛感しているのではないでしょうか。
ある中堅の電子機器メーカー人事部長は「新卒採用におけるエントリー数が激減。予定していた採用数の半分以下しか人材の確保ができませんでした」と言います。ならば、中途採用で帳尻を合わせたいところですが、求人広告に掲載しても応募は皆無。人材紹介会社に依頼してもなしのつぶて。もはや、新規採用に関して、万策尽きた感がある……と嘆くばかり。業績予測に大きく影響するくらいの危機的状況と語ってくれました。それでも、策を凝らして人材の確保に奔走するのが人事部の役目と言いたいところですが、「これほど長い採用難の時代を経験したことがない」とのこと。想定外の状態で策が思いつかないのかもしれません。

この誰も経験したことのない採用難時代を乗り越え事業成長を切り拓くために、人材を求めているあらゆる企業・組織に、いま求められているもの、それは「採用ブランディング」です。

2019年には、もはや転職市場から人材がいなくなるかもしれません。

厚生労働省の公共職業安定所（ハローワーク）における求人、求職、就職の状況をとりまとめた有効求人倍率は9月で1.52倍。前月を超えて上昇中で、新規求人倍率、正社員に限った有効求人倍率も同様です。ちなみに県別でみても有効求人倍率は全県で1.0倍を超えています。まさに売り手市場が継続中で、1990年前後のバブル期を超える長期的な「採用難」が会社を悩ませています。
帝国データバンクの調査では、企業の45.4％で正社員が不足していると回答。正社員の人手不足は、2006年5月の調査開始以降で過去最高を更新しています。

これまで、求人倍率は5年程度でピークから下降へと上下を繰り返してきました。バブル期でも求人倍率が上昇を続けたのは5年程度です。5年のうちに景気が下降して、求人倍率もダウンしました。こうした下降期に企業は人材を確保して、次の成長への仕込みができたものでした。たとえば、前回の求人難は2000年前半に訪れましたが、5年と持たずにリーマンショックで求人倍率は1.0を大きく割り込み、会社が優位に採用できる状況になりました。ところが、今回は10年近く求人倍率が上昇を続けそうです。2020年くらいまでは求人倍率は右肩上がりで上昇すると予想されています（少子化の進行を考えると、その後も続くかもしれません）。
そんな採用難時代が続く中、採用にかかるコストも高止まり傾向を示しています。それでも実際に思惑通り人材の獲得ができればいいのですが、目論見通りの採用結果に至っていないケースも多く、この結果のでない投資が体力のない中堅企業の経営にじわじわと悪影響を与え始めています。

新卒採用　1社あたりの総額平均
556万円

中途採用　1社あたりの総額平均
広告費　約352万円
人財紹介費　約382万円

採用難の継続で、儲かるのは媒体会社・人材紹介会社ばかり。採用のための広告出稿は、自社の採用力強化に向けてのノウハウとなっていきません。いかに自社にノウハウを残し、採用力を高めていけばいいのでしょうか。
この超採用難時代に自社にとって優秀な人材を確保するために、いま求められているのは、転職意志のない人材でも積極的に動きたくなる、「ぜひこの会社で働きたい！」と思わせるくらいの動機付けを行い、エンゲージメントを高めていくこと。それはまさに熱狂的に貴社のファンとなる、採用ブランドづくりです。一過性の広告費への投資から、自社にノウハウが残る採用ブランディングに力点を変えていかなければ、この経済成長時流にのって自社の事業成長を実現していく機会を逸してしまうかもしれません。では、採用ブランディングにおいて重要なこととはどんなことでしょうか。この次の章からより詳しく見ていきましょう。

１　伝えたいことを直接伝えるのではなく、相手に良い連想をしてもらう。
メッセージの押し付けは逆効果。相手に良い連想をしてもらう訴求が必要。

２　ブランドは社員が生み出す。すべての施策をワンボイス化する。
どれだけ綺麗な表現をしても、会った社員の言動がそぐわなければブランドは
一気に棄損してしまいます。社員を中心にすべての施策をワンボイス化します。

３　企業としての将来の可能性と個人の成長可能性が大事。
将来の可能性を感じない組織では社員は長期の視点で取り組めない。将来の可能性を訴求しましょう。

当たり前かもしれませんが、どれだけ綺麗なホームページや会社案内パンフレットを作っても、耳障りの言いプロモーションを行っても、採用については「社員」を通じて得られる情報を抜きにして入社意欲の醸成はできません。採用広報ツールで伝えていること、その意味、この会社がどこに向かっているのか、どんな可能性があるのか、そしてどんな価値を社会に提供しているのか、その存在意義とやりがいまでも、選考中に会う社員が一貫して伝えられなければ、応募者の意欲醸成は難しいのです。

（新卒）やりたい仕事が見つかったきっかけの第１位

面接・選考を通じて

事前広報ではなく、選考面接で社員が伝える情報が何より大事となっています。採用に関わるすべての施策で一貫したメッセージを訴求する必要があります。

出典：2018年卒マイナビ

モニター学生調査

すべての施策を一つのストーリーでつなぐために、企業が大事にする想い、その将来の可能性を込めたブランドコンセプトを具現化する必要があります。
社員一人ひとりが何をどう伝えるのか、採用ホームページで訴求すべきことはなにか、説明会や面接で伝えていくことはなにか、その背景にある想いを含めて訴求すべきことをわかりやすくするコミュニケーションの核となるものです。

ブランドを可視化する採用ブランド体系

私たちイマジナでは、採用ブランドを強化、構築するための基軸として、ブランドコンセプトを可視化した採用ブランド体系の構築を推奨しています。

採用ブランド体系では
・企業が大事にする想い、将来の可能性を内包するブランドコンセプト
・企業のこれまでとこれからを明示したブランドストーリー
・企業が社会に提供する価値、存在意義を明確にしたCSRポリシー
・人に対する考え方、人材要件を明確にしたHRポリシー
・求められる働き方を明示したスタンス

これらを明確化、定義づけしていきます。

採用ブランド体系・採用ブランドコンセプトの構築では、会社で働く一人ひとりが心の水面下でもつ『共通の価値観』を表出化します。
会社全体として『どんな未来をつくりたい？』『誰にどんな価値を提供している？』『社会に対してどんな使命を担っている？』そんなことを明確にします。
どんな働き方、意識で仕事に取り組めばいいかわかりやすくなります

企業の将来の可能性を抽出する経営トップへのビジョンインタビューと、社員の価値観を抽出する社員ワークショップをもとに、採用ブランド体系・採用ブランドコンセプトの構築を行います。
また実際のプロジェクトでは、その基盤をもとにした採用戦略の構築も行っていきます。

人が何かを決めるまで、当然ながらいくつかの意思決定フェーズを経験していきます。特に仕事経験のない新卒学生は、様々な情報を得ながら、それが確かなものなのかを、選考段階で得られる生の情報で「確認」しながら、意欲を醸成していきます。
対象者の置かれた状況と意思決定段階でどのステージにいるのかを見極めながら、それぞれに対して適切な情報提供とコミュニケーションの仕方を戦略的に組み上げていく必要性があります。

最初の接点でどのような
「自己紹介」をするのかが
企業においても大事になる

特に仕事経験のない新卒学生にとっては、世の中の多くの企業は初めて耳にする、就職先として認知されていない企業のはずです。
共通の接点、話題づくりから関係がスタートするのは、企業と人とのコミュニケーションでも同じこと。最初に自社をどう自己紹介するのかが、その後の採用可否に直結していきます。
自社の社会提供価値と、学生の生活との接点からわかりやすくスタートすることが大事です。

内定対象となるかは別にして、中途採用と違い新卒採用では採用すべき対象の学生は必ず大学や専門学校などの「学校」に籍を置いています。採用広告媒体や紹介会社を経由しなくても直接アプローチが可能なのが新卒採用の特徴です。大学の就職課や求人票の掲示だけでなく、ゼミや研究室などへの支援やインターンシップ受け入れで、早期からの直接コミュニケーションが取れれば、採用成功へ大きな一歩となるでしょう。

構築した学校関係者や早期接触した学生を通じて、ゼミ活動・合宿や、サークル活動を支援、サポートすることで、直接接触可能な学生層の拡大や、採用ブランドの認知向上、さらには学生層のファン化による確実な採用成功が実現します。

実際にその企業で働く社員がいちばんその企業を理解しているはずです。カルチャーフィットした社員であれば、どんな人材がその企業にフィットして、パフォーマンスを発揮するのか、またその企業の魅力ややりがいや意義を的確に伝えられるはず。採用を人事部任せ、他人ごとにせず、全員がリクルーターであることを浸透させましょう。
また近年リファーラルリクルーティングという採用手法が注目を浴びています。社員の紹介に対して報奨金などのメリットを提供する仕組みです。欧米では一般的ですが、日本ではその紹介の仕方で一部労働基準法や職業安定法との抵触する可能性があるために注意が必要ですが、他人ごとにしない採用の浸透に有効な取り組みの一つとなるでしょう。

外国籍人材の採用でまっさきに思い浮かぶのが「国内留学生採用」ではないでしょうか。実際に採用してみた企業も多いでしょう。しかし定着しなかった、活用できなかった、という意見もここから多く生まれています。
しかし、国内留学生の最大数は中国籍人材で、彼らは世界でも屈指のジョブホッパーたちです。それだけを見て外国籍人材は定着しない、という意見はまだ早いというものです。
日本国内での採用を飛び出して、世界に人材を採りに行けば、日本では出会えない超優秀人材の獲得チャンスが広がっています。特に地方の優良企業にとっては、「東京」対「地方」という図式も、「地方」＝「日本の入口」となり一切のハンディキャップがなくなります。視点を切り替えれば、そこに大きなチャンスが広がっています。

日本における外国人留学生はアジア出身者がそのほとんどを占めています。そのうちもっとも多いのが中国人留学生ですが近年は減少傾向にあり、また仕事に対する志向性は日本人とは異なる部分が多いのも実情です。一方、近年増加しているのがベトナム人留学生。その背景には、日本語を習得して日本企業に就職し、将来的に在ベトナムの日系現地法人にもどりたいという意志もあるようです。将来進出先市場への水先案内人や、その地域における商品・サービスのローカライズに役割を期待している場合には、重要な採用対象となるでしょう。

イマジナでは、ブランドのチカラ、ヒトのチカラ、伝えるチカラの3つのチカラで、この採用難時代を切り拓き、次代の経営を担う人材採用を成功させる採用ブランディングをご提案しています。採用ブランドを創るのは、社外に魅力を伝えるPR・プロモーションに加えて、採用選考で一貫したストーリーを伝える社員の両輪が必要です。イマジナでは社外・社内へのブランド浸透を一貫して行うことで、皆様の採用成功を支援し、その結果にコミットしていきます。