人材育成の目的は？階層別の目的や有効な人材育成方法を解説

企業の成長のためには、人材育成を行うのが効果的です。しかし、どの段階の社員を育成するかによって、教える内容や目的は異なります。また、人材育成の手法にもさまざまな種類があり、育成の目的ごとに適した形が存在します。人材育成には手間と時間がかかるため、きちんと狙いを定め、効果的に行えるよう心がけましょう。

当記事では、人材育成の目的と方法について詳しく解説します。人材育成の実施方法について悩んでいる方はぜひ参考にしてください。

人材育成とは企業の発展や生産性向上のために、社員を育てることを指します。社員が成長しスキルアップすることで、一人ひとりの仕事の効率や質が向上し、企業の成長につながります。

同時に、日々の業務や成長を正しく評価すると、社員には目標や学習意欲が発生し、主体的に成長できるようにもなるでしょう。社員の目標を適切に管理し、能力開発を後押しすることで、人材育成計画をスムーズに進めることができます。

また、チームをまとめるリーダーを育てるのも人材育成に欠かせない要素の1つです。コミュニケーション能力や管理能力を身につけたリーダーがチームをまとめ、チームワークが強化されれば、業務がよりスムーズに行われます。

人材育成の実施にはさまざまなメリットがありますが、育成の目的は社員のフェーズごとに異なります。ここでは、社員の属性ごとに何を目的として人材育成を行うのか解説します。

新入社員への育成は早期にスキルを身に付けて成果を出し、モチベーションや生産性を向上させることが目的です。新入社員研修を行い、企業理念、事業内容を新人のうちから教えることで、会社への貢献を主体的に考えられる人材が育ちます。

仕事にやりがいを持ち、会社に貢献していると新入社員が実感できるとさらなる成長につながるだけでなく、離職率の低下や若手の流出を防ぐ効果もあります。

新入社員への研修では、ビジネスマナーやスキル、基本行動を習得し、悩みや不安を抱え込まないよう、周囲とのコミュニケーションスキルを向上させることが必要です。人材育成をする上司や担当者も、研修を行ううちに教育スキルが次第に向上していき、新入社員とともに成長できるでしょう。

若手・中堅社員の育成の目的は、仕事への意欲を引き上げて、現場を率いながら継続的に働いてもらうことです。新入社員とも関わる機会が多いため、中堅社員のスキルや意欲を向上させることは下の世代の成長にもつながります。

一方、中堅社員の多くは今後のキャリアやステップアップをうまく描けていない人も少なくありません。キャリアの道筋を示す、社員の希望や能力に応じて目に見えるステップアップを用意するなど、具体的な支援の実施が中堅社員育成におけるポイントです。

組織の中で中堅社員が担うべき役割は多数ありますが、社員自身が役割について自覚を持っていないケースもあります。研修や面談を通してコミュニケーションを密に取り、中堅社員として期待される役割について理解してもらいましょう。

管理職は部下の指揮・管理やプロジェクトの運営管理といった役割を担っています。管理職育成の目的は、会社全体を見る視野の広さを持ち、各部署に適切な機能や人材の配置ができる能力を身に付けた社員になってもらうことです。

管理職社員は、チームを管理するポジションとして、メンバーのモチベーション向上や各部署とのスムーズなやり取り、スケジュール管理を行います。さらに、部下や従業員の成長に取り組むのも管理職社員の業務です。経営目標を分かりやすくメンバーに伝えて、仕事への意義を見いだせるよう導くなど、幅広いビジネススキルを身につけられるよう育成しましょう。

企業の未来を担う人材である次世代リーダーは、経営戦略、財務知識、組織の課題の発見、解決スキルなど多岐にわたるスキルを求められます。変化の大きい現代社会に柔軟に対応するために、目標達成への決断力、具体的な行動力、マネジメントスキルを習得を目的として、研修を行いましょう。育成後に経営者の視点を実感できる業務を経験すると、さらなる成長が期待できます。

経営人材となるモチベーションやパフォーマンスを向上させるためにも、次世代リーダーの育成は重要です。リーダーシップを発揮できるよう、マインドセットができるカリキュラムを研修に取り入れるのもよいでしょう。

人材育成にはいくつかの手法があります。具体的な手法を検討する際は、メリットとデメリットを踏まえ、会社や部下に合ったものを選択したり、カスタマイズしたりするとよいでしょう。

育成手法ごとに対象者やメリットが異なるため、目的に合わせて人材育成施策を選ぶのがポイントです。

OJTとは「On-the-JobTraining」の略で、新人や未経験者に実践を通じて、仕事を覚えてもらう手法をいいます。

OJTは新人にとって、実践的なスキルを学べる、すぐにフィードバックを受けられる、人間関係を構築できるなどのメリットがあります。人材育成担当者の成長にもつながる上、研修時間を削減できるのが利点です。

一方、人材育成担当によって指導にばらつきが出る、繁忙期に質問しづらい、体系的に学ぶのが困難など、新人にとってのデメリットも存在します。育成担当者の通常業務に支障が出ることもあるため、育成と通常業務の双方が滞りなく進むよう、会社としてしっかり教育計画を作成する必要があります。

OFF-JTは「Off The Job Training」の略で、職場から離れて集合研修やeラーニングを行い、業界やビジネスの知識を学び、基礎を構築する手法です。

OFF-JTのメリットは知識を深く体系的に学べるため、仕事の基礎作りを早期に行える点です。また、定期的に研修を実施することで同僚と顔を合わせる機会が増え、企業の一体感も高められます。

知識をすぐ実務に生かせるわけではなく、応用が必要になる点はデメリットですが、中には学びを研修の中で実行して実践できるアンバサダー育成ワークショップもあります。知識を実務にスムーズに生かせる工夫を凝らした研修を導入しましょう。

自己啓発とは、企業が社員のキャリア開発を支援するための手法です。社内外での研修やセミナーを充実させ、社員の成長を促します。能力やスキルアップ、精神的な成長、思考力などさまざまな面で社員が成長でき、本人のモチベーション向上にも期待ができます。

一方、企業が期待している方向に社員が必ずしも成長してくれるわけではないため、実際に運用するのが難しい点はデメリットです。他のOJTやOff-JTと併用し、援助の内容を検討するとよいでしょう。

ジョブローテーションとは部署移動や担当業務の変更を戦略的に行う人材育成の手法です。

さまざまな業務に触れられるだけでなく、社員の特性を見極めることができたり、社員間での連携がスムーズに進むようになったりするなど、社員や企業双方にメリットがあります。

デメリットとして挙げられるのは、異動直後に一時的な生産性の低下が起きたり、希望しない部署への配属が社員の離職につながる恐れがあったりすることです。異動を指示する際には、事前に社員の意向を確認しましょう。また、さまざまな業務を幅広く行うことで、スペシャリストの育成が困難になるケースもあるため、社内には複数のキャリアプランを用意しておく必要もあります。

メンター制度とは、仕事で直接関わらない他部署の先輩が、後輩社員のメンタル的なサポートを行う制度です。業務外でのフラットで気軽な関係性を築くことができ、若手社員の早期離職防止やモチベーション維持に効果があります。

一方、先輩社員と後輩社員の相性が悪いと逆効果となる、メンターのスキルにばらつきがあり、ときにメンターの負担が大きくなりすぎるなどのデメリットもあります。運用上のルールを明確にし、メンターと運営側のコミュニケーションも欠かさずに取るようにするのが成功のポイントです。

人材育成には、企業の発展や生産性の向上など、さまざまな効果があります。一言で「人材育成」と言っても、育成する対象によって、目的や身につけたいスキルは異なります。対象ごとに目的を把握し、狙いに合った育成の手法を取ることが大切です。

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