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企業をさらに発展させるためには、次世代を担うリーダーを育成することも必要です。
リーダーを育成する際は、リーダーとマネージャーとの違いや企業が抱える課題などを正しく把握した上で、リーダー候補者と関わることが求められます。
リーダーの育成経験が浅く具体的な育成方法を企業が分からない場合、企業の成長の可能性を狭めるだけでなく、リーダー候補者からの不満につながりかねません。
こうした問題に対処できるようになるために、今回は、リーダー育成における課題と、具体的な育成方法について解説します。
現代の企業に求められる「次世代リーダー」とは
次世代リーダーとは、将来的に幹部として自社の経営を担えるような人材を指します。
近年、IT技術の進歩やダイバーシティの発展、働き方改革など職場環境は急速に変化してきました。
そのため、現代の企業で求められる次世代リーダーは、時代の変化に柔軟に対応し、スピーディーに判断できる存在である必要があります。
ここでは、そうした対応力と判断力にかかわる次世代リーダーに求められるスキルについて3つ紹介します。
（1）状況把握能力
組織が成長するためには、次世代のリーダーがまずは組織の課題を把握した上で、その課題を解決する対処法を考える必要があります。
そのため、その対処法を考える第一歩として、次世代のリーダーには変化し続ける職場環境や顧客との関係などの状況を正確に把握する能力が必要です。
この状況把握能力を鍛えることで、課題に対して正しい対処法を導くことができるようになります。
（2）コーチング能力
「コーチング」とは、直接的に答えを教えたりアドバイスしたりするのではなく、相手への問いかけを通して相手に考えさせたり気付かせたりする手法のことを指します。
組織が素早く状況に対応するためには、上司の指示を部下が待っているだけでは十分ではありません。
上司からの指示を部下が待っている間にも時間は過ぎてしまうため、部下自ら考えて行動できるようになる必要があるでしょう。
そのため、次世代リーダーには、部下が自らの判断で行動できるように成長を促す能力も求められます。
そして、部下が自らの判断で行動できるようになるか否かは、リーダーのコーチング力にかかっています。
コーチングする際は、仕事のやり方を教えるのではなく、部下が自発的に気づき改善できるような仕組みを作ることが大切です。
（3）目標設定能力
次世代リーダーは、企業の将来を担う存在です。
そのため、次世代リーダーには今ある経営課題を正しく分析し、ゴール地点とのギャップを見極めて目標を設定できる能力が必要になります。
企業の現状にあわせて、長期的・短期的など多角的な視点で目標を定めることが重要です。
リーダーとマネージャーの違い
企業を支える一員として、リーダーはもちろん、マネージャーも必要な人材です。両者は混同されがちですが、明確な違いがあります。
リーダーとマネージャーとでは、役割が大きく異なります。
リーダーの主な役割は、長期的な目標の達成に向けてチームの方向性を明確にして動機付けを行い、チームを先導することです。
一方、マネージャーは、組織の力を最大化するために人材配置や個々人のタスク管理を行うことが主な役割です。
ただし、リーダーもマネージャーも企業の発展に大きく関わる人材のため、役職の違いにかかわらずリーダーシップ能力・マネジメント能力の両方が求められます。
リーダーシップ能力・マネジメント能力について詳しく知りたい方は、人材育成に強い企業が開催しているセミナーなどに参加してみるのもいいでしょう。
リーダー育成で企業が抱える4つの課題
企業の発展には、企業のビジネスビジョンやあるべき姿から逆算して目標を設定し統率できるスキルを持った次世代リーダーが必要です。
しかし、平成29年度に経済産業省が行った調査では、リーダー人材育成に向けた取り組みを行う企業のうち半数以上が育成状況に不安を感じているという結果が出ています。
出典：経済産業省「企業価値向上に向けた経営リーダー人材の戦略的育成についてのガイドライン」
では、なぜリーダー人材育成にむけた取り組みを企業が行っているにもかかわらず、半数以上が失敗に終わってしまっているのでしょうか。
ここでは、その原因として、次世代リーダー育成において企業が抱える課題を4つ紹介します。
企業内の優先順位が低い
企業では、組織の発展を目指す上で、短期的なプロジェクトの遂行を優先する傾向があります。
特にリーダー育成では、人事部門だけでなく経営者層からも理解を得なければなりません。
また、活躍中の人材が切り捨てられるのではという疑念を生むことになりかねないため、企業によっては消極的なケースもあります。
リーダー育成の環境が整っていない
リーダー育成は、企業の将来を見据えれば非常に重要な取り組みですが、目先の利益に直結しないものが多いため、経営に余裕がない場合は資金をかけられません。
また、リーダーの選定基準や評価方法の策定は複雑なため、基準などについて知識がない場合は育成環境の整備が中々進まないこともあります。
リーダーの育成には時間がかかる
リーダー人材が実際に組織を統率できるようになるためには、研修などを行って終わりではなく、そこで得た知識を実践できるような場を用意する必要があります。
そのため、リーダーの育成期間が長期にわたる点もリーダー育成が後回しになる原因の1つです。
また、リーダーを育成しても、経営人材になるまでに期間が空くと人材は能力を発揮できない可能性があります。
成果が見えにくい
選抜した人材に対して育成が仮にうまくいっていたとしても、次世代リーダーとして活躍できる能力を育成できたかを企業側が把握することが難しいという問題があります。
リーダーの評価は、先述したように状況把握能力・コーチング能力・目標設定能力といったように、営業成績や売上のように数値だけで測れないためです。
そのため、育成の成果を企業側が理解できず、育成プログラムの修正や改善が行われにくい点は課題です。
上記のように、企業は、リーダー育成に関してさまざまな課題を抱えています。
こうした課題を解決するためにも、イマジナが開催するブランディングセミナーへの参加がおすすめです。
リーダーの育成とブランディングは一見無関係なように見えますが、実はリーダーの育成においてブランディングの中でも特にインナーブランディングの手法が重要です。
このインナーブランディングとは、企業内に向けて企業の経営理念や行動の指針を浸透させるための手法のことを指します。
従業員が企業の経営理念や行動の指針を十分に理解していれば、状況把握・コーチング・目標設定を行う際に、考えの方向性が定まります。
それによって、思考がクリアになり、より優れた意思決定を行うことが可能です。
このように、インナーブランディングは企業の次世代のリーダーを育成するためにも非常に重要な手法といえるでしょう。
イマジナが開催するブランディングセミナーではこれまでに2800社以上の企業においてブランディングのコンサルに携わってきたプロフェッショナルが講師となっています。
そして、そのプロフェッショナルが、セミナーにおいてインナーブランディングの最新の事例や手法について紹介をしてくれます。
そのため、このイマジナのセミナーを受講することでリーダー育成についての優れたアイディアを獲得できるでしょう。
リーダーの育成にお悩みの場合、イマジナでは無料のブランディングセミナーも開催しているので、まずは気軽にセミナーへ参加してみることをおすすめします。
リーダー育成の方法
リーダーを育成するためには、社内で抱えている課題を抽出した上で、課題解決に向けた育成プログラムや制度を確立することが大切です。
リーダーの育成では、基本のステップを着実に進めつつ、PDCAサイクルを回すことでよりよいものとなります。
ここでは、リーダー育成に関する基本的なステップについて、特に重要なものを紹介します。
リーダー育成に関する目標設定
リーダーを育成する際は、企業が今後目指すべきビジョンや方向性を定めた上で、リーダー育成の重要性を周知しなければなりません。
リーダー育成を行う間、現場では他の社員に業務の負担が偏る可能性があります。
そのため、リーダーが必要な根拠や目標設定など、関係者が納得できる意見を提示し、教育体制を整える必要があります。
このとき、企業が進むべきロードマップが整理されていると、リーダーに求められる条件や、人材育成計画なども明確になるでしょう。
リーダーに求められる条件の明確化
リーダーを育成する側と育成プログラムを受ける側で、求められる条件を共有できていると効率よく育成を進められます。
リーダーに求められる条件は自社にとってどのようなリーダーが必要かによって異なりますが、条件は大きく下記の3つに分けられます。
- リーダーシップ力
- マネジメント力
- 経営に関する知識
次世代リーダーには、時代の流れを読みつつ進むべき道を示すリーダーシップ力と、組織全体でプロジェクトを完遂するためのマネジメント力の両方が必要です。
また、将来的に企業の経営人材になる可能性が高いため、経営に関する知識も求められるでしょう。
リーダー候補者の選抜
次世代リーダーの候補者を公平に判断するためには、職務経験やスキルだけでなく、仕事に対する意欲や将来的なポテンシャルなどを見極めなければなりません。
これまでは上長からの推薦でリーダー候補者を選抜することも多くありましたが、この方法では潜在的な能力を盛り込みにくいデメリットがありました。
リーダー候補者を選抜する際は、複数の人間からまずは多くのリーダー候補者をリストアップし、徐々に絞り込む「ロングリスト・ショートリスト方式」を採用するのもよいでしょう。
トレーニングの実施
リーダー育成では、個人スキルの強み・弱みに対するコーチング・フィードバックなどを行う研修や、経営に関する知識を学べる研修が効果的です。
ただし、研修だけでは実践に移すことができずリーダーシップ能力を獲得しにくいというデメリットもあります。
リーダー育成には、実際の業務の中から普段行っている業務よりも困難な課題を割り当てる「タフ・アサインメント」を通じたトレーニングや、経営幹部とのコミュニケーションが効果的とされています。
もし、こうしたリーダーの育成にお悩みの場合、イマジナが行っているアンバサダー育成ワークショップへの参加も検討してみるとよいでしょう。
アンバサダー育成ワークショップは、組織の成長を実現するための施策提案からその実行までを一貫して行う研修サービスです。
このワークショップでは新入社員・若手社員・ミドル・管理職へそれぞれ異なるレベルでの研修を実施しています。
また現状を把握し、取り組むべき施策を自発的に判断できる能力を養えるため、リーダー育成にも有効です。
リーダー育成を成功させるためのポイント
それでは実際にリーダー育成を成功させるために必要なポイントを2つご紹介しましょう。
育成の目的を明確にする
リーダー育成をする側もされる側も最終的なビジョンが浮かんでいないと結果にコミットできないのが人材育成です。
リーダー育成と一言でいってもその範囲は会社のビジョン・規模・組織形成によっても多様性を極めるため、目標の明確化は決して外せません。
また育成は長期的な教育になるため、自社の目的や立ち位置・自社が目指す将来像を伝えることで、育成する側・される側双方が同じ目線で進められます。
長期的な目的以外に短期的な目的も設定し、成果を感じられるような工夫をしましょう。
業務や役割を幅広く任せる
次世代リーダーとして育成するのであれば、1つの部署でプロフェッショナルで極めるよりもどの部署の仕事も理解できているオールマイティーな働き方をさせるのがポイントです。
例えば、経営者が営業のプロフェッショナルではあるものの研究開発については全く分からないという場合、研究開発で生じた問題に対処できません。
このように、次世代のリーダーは、部下から上がってくる様々な分野の課題に対処する必要があるでしょう。
そのため、次世代のリーダーとなるためには、何か1つについて深く知っているプロフェッショナルではなく、幅広い知識・能力が求められるのです。
特に応用力が求められる場合には、仕事上の全体の流れを知っていた方が判断がしやすい知識を身につけるためにも幅広く仕事を任せましょう。
リーダーを育成する指導者に必要なスキル
リーダー育成をする指導者ためにとって必要になるのが以下の2つのスキルです。
次世代リーダーの候補者は、育成者の姿を見てリーダーシップやマネジメントに関する知識を得ます。そのため、お手本となるような指導者の存在が必要になります。
質問力
リーダー育成に必要なものの1つ目は「質問力」です。優秀なリーダーを育てるためには必ず身につけるべきでしょう。
こちらがきちんとした質問力を身につけることで、自主的に考え行動するリーダーを育成できます。
傾聴力
「傾聴力」は質問力の真逆で今度は聞く力になります。
リーダー育成中に対象者がどれだけ成長できているか・指示を理解できているかを判断するためにも必要です。
リーダー候補人材は責任感が強い場合が多く、自分自身で悩む人も多いためじっくりと話を聞くことも大事です。
上司と部下という立場になってしまうと、内面を見ることが難しくなります。しかし、リーダー育成での大きなポイントになるのは「思考」であり「内面」です。
また長期的な育成では信頼関係も大事です。
悩んでいることや不満に感じていることなどをきちんと汲み取れれば、その都度修正を入れることができ、成長スピードは上がっていきます。
リーダー育成によって次世代リーダーを生み出したいなら
現代の企業が求める次世代リーダーとは、将来自社の経営を担えるような人材を意味します。
次世代リーダーには、企業のさらなる発展のため、専門的な知識だけでなく状況把握能力・コーチング能力・目標設定能力が求められます。
リーダー育成には課題が少なくありません。しかし、企業の長期的な成長を考えた場合、リーダーを育成しておくことには大きなメリットがあるといえます。
リーダー育成を行う上で重要となるのが、インナーブランディングです。
従業員に企業の経営理念や行動の指針を浸透させるインナーブランディングを行うことで、明確な判断基準が生まれやすくなります。
もし、課題に対処する際に明確な判断基準がなければ、何を重視して行動すればいいのか分からなくなってしまうでしょう。
そうなると、従業員は意思決定ができず、意思決定が必要なリーダーの育成にもつながりません。
一方で、明確な判断基準が決まっていれば、その基準を前提として行動すればよくなります。
そのため、判断基準のもとで、より優れたアイディアを生み出すことに集中できるでしょう。そして、より優れた意思決定ができるリーダーも育ちやすくなります。
イマジナではこうしたリーダーを育成しやすい土壌を作るためのインナーブランディングの手法を伝えるセミナーを開催しています。
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