株式会社イマジナ 代表の関野です。
「リーダー」。
言葉の定義としては「指導者」「統率者」「先導者」。
本メルマガでは、現役の会社経営者であり、同時に企業の課題解決に向けた伴走者として今まで2850社を超える企業の内情を見てきた私自身が今、全国のリーダーにお伝えしたいことを語らせていただきたいと思う。
「なんでこの人が部長なんだろう」
皆さんは、役職つきの社員がなぜ、どんなところを評価されてその役職に就いているか、きちんと説明できるだろうか。
説明の相手は部下でも自分自身でもいい。その説明は、誰が相手でも納得してもらえる内容になっているだろうか。
これは年功序列を貫いてきた日本企業にとって、なかなか難しい問いである。
「勤続何年を超えたし、そう成績も悪くないから、そろそろ部長に引き上げておくか」
このような理由で昇進可否の決定が行われている企業もいまだ珍しくない。
しかし、皆さんが知っておかなければならないのは、「部下は見ている」ということだ。
社長や上司の前では体裁よくしているが、自分より上の者がいないところでは怠けていたり、理不尽なことを言ったりする社員は少なからず存在する。そのような社員が部長や課長といったそれなりの役職に就いていたとして、その肩書きが周囲に認められるレベルの実力を持っていない場合も、残念ながらあるだろう。
そうなってくると、部下をはじめ、周囲の人間はこう考える。
「なんで、この人が部長なんだろう。社長は、この人のどこを評価しているんだろう」
その疑問は、やがて会社への不信を招きかねないものだ。
「こんなに怠けている人が部長だなんて、社長はちゃんと社員を見ていないんじゃないか」
「コネで役職をもらっているのかもしれない」
「この程度で部長としてやっていられるなら、自分も手を抜いて楽をしよう」
また、昇進までの道のりや基準が明確にされていない場合、このような事態も起こり得る。
「キャリアアップしたいけど、何をしたら評価が上がるのかわからないし、今の役職者が選ばれた基準もわからない…。これでは目標から逆算して考えることもできないし、もっと昇進の見込みがある会社でポストを探したほうがいいかもしれない」
会社が社員のどんな行動を評価し、どのレベルの役職者にはどこまでの行動を求めるのか。
明文化された「評価制度」は、会社からのメッセージだ。
隠しているつもりはなくても、明文化して全社員に公開するような取り組みを行わない限り、「あえて伝えようとはしない」ことによってブラックボックス化してしまいやすい部分でもある。しかし、それでは組織そのものに怠惰や疑いが広がってしまう。
では、会社はどのように対策すればいいのだろうか。
上記のようなトピックを含め、組織の中で人が育つ好循環をいかに生み出すかは書籍『ザ・リーダーシップ・マネジメント』で詳細に解説しております。気になった方はぜひお手に取りください。
