株式会社イマジナ 代表取締役社長の関野です。
「リーダー」。
言葉の定義としては「指導者」「統率者」「先導者」。
本メルマガでは、現役の会社経営者であり、同時に企業の課題解決に向けた伴走者として今まで2850社を超える企業の内情を見てきた私自身が今、全国のリーダーにお伝えしたいことを語らせていただきたいと思う。
今日は、「採用の入り口を間違えない大切さ」というテーマでお話ししよう。
「仕事外の勉強時間って、時給、出るんですか？」
たまに、こんな話を聞く。
上司が部下に対し、「これはとても仕事の上で勉強になるのではないか」と思って１冊の本を渡す。「君のためになると思うから、読んでみたらどうか」と。
部下の回答は、こうだ。
「これって、読む時間は時給がもらえるんですか？」
このような事態が起きてしまう要因として大きいのは、企業がきちんと「うちの会社はこれくらいの目標を掲げていて、そのために社員にはこれくらいの努力や頑張りが求められる」という説明が果たせていないということだ。
部活動を例に考えてみるとわかりやすい。
たとえば、サッカー部があったとしよう。「うちは全国大会優勝を目指して頑張るんだ！サッカーが好きで、同じ目標を持って頑張りたい人はぜひ、うちに入ってもらいたい」という訴求で部員を募集していれば、集まってくるメンバーはみんなモチベーションが高く、きつい練習にも本気で食らいついていこうとするタイプだろう。
活動時間外の自主的な練習の必要性にも理解がある。事前に「全国優勝」という目標の高さが提示されており、少なくとも生易しい練習量で許される場所ではないということは想像がつくからだ。
しかし、「とにかくサッカーがしたい人、募集！」と言って部員を集めた場合、どうなるだろうか。
「サッカーがしたい」という大雑把な訴求は、ちょっと仲間と楽しくプレーできればいいや…程度のモチベーションの人にも、本気で努力して上を目指したい人にも、両方当てはまってしまう。前者のタイプに、後者と同じ練習量を求めれば当然、不満が出る。
これと同じことが、多くの日本企業の採用現場で起きているのだ。
わが社はどんな理念のもと、どんな社会課題の解決を掲げ、そこに向かってどんな姿勢で向かっていける人材を求めているのか。
これを何となくのカテゴリーではなく明確に打ち出しておかないと、目指すところも意識もバラバラの人材が集まってしまう。
まずは自社の採用ターゲットとなるペルソナをしっかりと定めること。これが、すべての採用戦略の基礎となる。
セミナーでは、成長企業が求職者に対しどのように目指す先を見せ、共感を集めているかといった事例も含め、さらに詳しく解説しているので、気になった方はぜひ足を運んでいただきたい。
