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【新卒採用向け】採用ブランディングが重要な理由・主なポイント

2022/04/15(最終更新日:2022/04/15)

#採用ブランディング

【新卒採用向け】採用ブランディングが重要な理由・主なポイント

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「採用活動を行っても応募者が少ない」「よい人材が見つからない」など、悩みを抱えている経営者や採用担当者は多いでしょう。自社とマッチ度が高い人材を獲得するためには、「採用ブランディング」を行うことが重要です。採用ブランディングを行えば、企業と求職者のミスマッチが減り、採用効率が上がる可能性があります。

当記事では、採用ブランディングの定義からメリット、採用ブランディングを行う際のポイントまで徹底解説します。自社ブランドを世に広め、本当に必要な人材を採用したいと考えている方は、ぜひ最後までご覧ください。

 

採用ブランディングとは?

採用ブランディングとは、自社の強みや魅力を発信してブランド力を高め、採用力を強化することです。ブランド力を高めるためには、自社の理念や社会への役割、社風、労働環境、入社後のビジョンなどを発信し、魅力的に感じてもらえるようなイメージ戦略を行う必要があります。

採用ブランディングの最終的な目的は、求職者を増やすことです。採用ブランディングが成功すれば、求職者が「この企業で働いたら楽しそう」「入社してこの製品作りに携わりたい」と感じ、自社への志望度が高まるでしょう。

 

新卒採用に「採用ブランディング」が重要な理由

企業経営には、人への投資が欠かせません。企業が成長を遂げるためには、まず自社が求める人物像を明確化した上で自社の事業に必要となる人を採用し、しっかりと教育に時間とお金をかけることが重要です。人に投資しなければ、企業がよい方向に変わることはありません。

しかし、大手企業ではない中小企業・零細企業の場合、そもそも新卒の応募者が来ないこともあるでしょう。投資先となる人を集めるためにはどうすればよいのでしょうか。その手段の1つが「採用ブランディング」です。採用ブランディングが重要な理由には、以下の2点が挙げられます。

(1)学生は企業名や口コミ、ソフト面を重視しやすいため
学生が企業を選ぶ際には、ソフト面を重視する傾向にあります。ソフト面とは、社風、社員の雰囲気、企業理念、ブランド力など、企業を形づくる無形要素のことです。学生は自分に合う企業選びをするために、口コミでソフト面の情報収集をし、企業理解を深める傾向にあります。
(2)新卒採用は売り手市場の傾向にあるため

2022年卒の大卒求人倍率調査を見ると、就職希望者よりも求人総数が多い売り手市場となっています。実際に、学生の民間企業就職希望者数は45.0万人ですが、求人総数は67.6万人と、需要が大きく上回っています。また、コロナ禍の影響で中小企業の経営に不確実性が増したことから、学生が安全志向となり、大企業の就職希望者が増加しています。

出典:リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査(2022年卒)」

このように、新卒採用は売り手市場で、大企業へ就職希望者が偏っているのが現状です。よりよい人材を多く集めるには、学生に自社の魅力を伝える「採用ブランディング」が重要となります。

 

【新卒採用向け】採用ブランディングを行う主なメリット3つ

知名度の低さ、採用活動に割く人員の確保などの問題から、中小企業が大企業に負けないように採用活動を行うのには難しい側面もあるでしょう。だからこそ、採用ブランディングを行う価値があると言えます。ここからは、採用ブランディングを行うメリットを3つ紹介します。

 

企業の認知度向上・競合他社との差別化につながる

採用ブランディングにより、企業の魅力が多くの人の印象に残れば、企業認知度の向上が期待できます。特に、企業規模が小さい中小企業やベンチャー企業は、自社の存在が世間に広まることで、応募者数の増加が見込めるでしょう。

また、採用ブランディングは競合他社との差別化につなげることも可能です。他社にはない自社ならではの強みをアピールすれば、数ある企業の中から自社を選んでもらえる可能性が高まります。

 

採用コストの軽減につながる

採用活動には、人件費など社内業務で発生する内部コストと、広告費など外部に支払う外部コストがかかります。就職白書2020によると、2019年度の新卒採用単価の平均は1人当たり約94万円と、決して安くはない採用コストがかかっていることが分かります。

出典:就職みらい研究所「就職白書2020」

採用コストの軽減につなげるために重要なのが、採用ブランディングです。企業のブランドイメージが向上すれば、求人広告に頼らなくても応募者が集まるようになります。また、ブランディング効果が上がれば、自社の従業員に知人を紹介してもらい採用につなげる「リファラル採用」も行いやすくなり、広告費を削減できるでしょう。

 

内定辞退・早期離職の防止につながる

厚生労働省が発表した2020年度の離職率を見ると、就職後3年以内に離職した新規高卒就職者は36.9%、新規大卒就職者は31.2%と、非常に高い割合です。この調査から、相応のコストや時間をかけて採用活動を行っても、人材が定着していないことがうかがえます。

出典:厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況を公表します」

せっかく採用しても社員が定着しなければ、企業の発展は難しくなります。採用ブランディングを行えば、どのような企業なのか学生が理解しやすくなり、採用ニーズに合った人材が集まる可能性が高くなるため、応募者のイメージと企業の実情のギャップというミスマッチを防ぐことが可能です。

 

【新卒採用向け】採用ブランディングを行う際のポイント3つ

イマジナでは、採用活動を強化したい企業のブランディングをサポートしており、さまざまな無料セミナーを実施しています。セミナーの内容は、成長企業が実践している手法、企業の付加価値を向上させる方法など、さまざまです。新卒採用向けのブランディングに役立つ情報も発信しております。以下では、新卒ブランディングを行う際のポイントを3つ紹介します。

 

ターゲットとなる人材像を明確にする

ターゲットとなる人物像が固まっていないと、採用目的に一貫性がなくなり、本当に必要な人材を採用できなくなります。人物像を明確にするには、まず自社が社会にどのような価値を提供するのか、事業目的や存在意義をはっきりと示す必要があります。「自社が社会に提供する価値は〇〇だ」とはっきりさせることで、価値の提供に必要な人材像が浮き彫りになります。

そのうえで、ターゲットに響くようなアピールを行えば、自社の理念に共感し、一緒に働きたいと思ってくれる人材が集まるでしょう。また、人材像を定義することで、社内で意識共有がしやすくなり、採用活動もスムーズに進みます。

 

効果的な露出方法を検討する

ターゲット人材が決まったら、発信内容や発信ツールなどの露出方法やターゲットに刺さる魅せ方を検討します。採用サイトや採用イベントなどにおける発信内容は、過去の実績よりも未来の可能性を打ち出すようにしましょう。これから入社する社員にとっては、過去の事業にはもう関われず、興味も持てません。

それよりも、「入社後の自分はどのような役割を担っていくのか」という未来を想像させることで、入社後のイメージが湧きやすくなります。これから社会にどのような価値を提供していくのか、会社の未来像が応募者にとって魅力的だと感じれば、入社意欲もおのずと高まるでしょう。

情報の発信手段には、自社の採用サイト、Twitter・InstagramなどのSNS、求人サイト、企業説明会などがありますが、注力すべきは採用サイトとSNSです。採用サイトでは、企業理念やビジョン、仕事の魅力など、深い情報を届けられます。テキスト、写真、動画などにもこだわり、目を引くようなサイト設計を意識しましょう。SNSでは、ブランド力を高める情報や応募者が欲している情報を発信し、自社への関心を高めます。学生はSNSで情報収集することが多いため、うまく活用すれば効果的な宣伝ができるでしょう。

 

検証・改善を継続する

採用活動を行ったら、定期的に検証し、次に向けて改善策を考えます。改善の際に注目するポイントには、以下があります。

  • ターゲットに自社の魅力が届いたか
  • 内定辞退を防げたか
  • 求職者から反響があったのは何か
  • 魅力が伝わっていないのは何か

採用市場や求職者のニーズは時とともに移り変わるため、検証・改善を継続し、時代に即した採用ブランディングを行うことが大切です。

 

まとめ

採用ブランディングを行えば、自社のブランド力が高まり、採用力を強化できます。認知度の向上や競合他社との差別化、採用コストの軽減、内定辞退・早期離職者の防止など、採用ブランディングにはさまざまなメリットがあるため、ぜひ取り入れてみましょう。

採用ブランディングを行う際には、求める人材を明確化した上でターゲットに響く未来像を示し、採用サイトやSNSで効果的に広報しましょう。継続的な検証・改善も必要です。同じ目標に向かって努力できる人材を増やし、企業をさらに成長させましょう。

参考:リクルート|株式会社イマジナ

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