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離職率を下げる方法|実現可能性の高い施策から定着率向上を図る!

2021/10/25(最終更新日:2021/11/05)

#ブランド構築

離職率を下げる方法

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「社員が辞める理由はいったい何だろう?」「社員の離職を止める方法があるのだろうか」こんな悩みを抱えている、経営者や管理職は多いのではないでしょうか。本記事では、離職率を下げるために企業が取り入れるべき施策をご紹介します。

離職率とは?

離職率を下げる方法

離職率とは、ある企業で就業している社員に対して、どれだけの人が一定期間のうちに退職したかを示す割合です。離職率はその職場の働きやすさを示す一つの指標となります。割合が高ければ、社員が何らかの理由でその職場では働きづらいと感じており、低ければ働きやすい職場であることが示唆されます。

厚生労働省による離職率の計算方法は以下の通りです。

 

離職率計算方法

 

(出典:厚生労働省

厚生労働省が行った雇用動向調査の結果からみた、日本の離職率は以下になります。

 

離職率
令和元年(2019年) 15.6%
平成30年(2018年) 14.6%
平成29年(2017年) 14.9%
平成28年(2016年) 15.0%

 

(離職率は年初の常用労働者数に対して算出)

平成30年までは減少傾向であった離職率が、令和元年で1.0%増加しています。令和2年は新型コロナウイルス感染症蔓延の影響で、離職率がさらに増加している可能性があります。

また、厚生労働省が行った新規学卒者の離職状況の調査結果では、大学を卒業して1年以内の新入社員の
離職率は以下になります。

 

卒業 離職率
平成31年3月卒 11.7%
平成30年3月卒 11.6%
平成29年3月卒 11.6%
平成28年3月卒 11.4%

 

新入社員の離職率は年々増加傾向にあります。学生生活から大きく環境が変わり、仕事や人間関係のストレスから、

早期離職する新入社員が増加していると考えられます。企業側は、仕事だけではなく精神面のフォローも含めた社員教育を行い、離職率を下げるよう努めなければなりません。

離職率を高める要因

離職率を高める要因として以下の8つが挙げられます。

 

  • 給料が一般的な水準よりも低い
  • 評価制度が不明瞭
  • 残業が多い
  • 休暇が取りにくい
  • 教育・フォロー体制が整っていない
  • 業務環境が改善されない
  • 企業に将来性を感じない
  • 成長実感が得られない

 

離職率を高めるのは1つではなく、複数の要因からなる場合が多いのが特徴です。自社のマネジメントを行う社員には、どの要因がきっかけで離職率が高くなっているのか把握し、優先順位を付けた対処が求められます。

給料が一般的な水準よりも低い

給料は生活に直結しています。家族を養わなければならない、子どもの教育費がかかる、親の介護や入院治療費など、生活には何かとお金がかかります。

 

給料が低いだけではなく、残業代やボーナスが出ない、といった「福利厚生が充実していない」ことも離職率を高める要因の1つです。仕事量や成果に見合った給料がもらえない場合、社員は離職することがあります。

評価制度が不明瞭

評価制度が不明瞭だと仕事に対するモチベーションが低下します。同じ仕事量・成果を出していても、正当に評価されない場合、社員は不満を抱くからです。

 

例えば、管理職に気に入られている人ばかりが評価されるなど、評価の基準があいまい・不透明であれば、仕事に対するモチベーションは維持できないでしょう。人事評価制度を整え、全社員が正当な評価を受ける企業体制を作っていくことが重要です。評価基準が可視化できる制度設計を目指しましょう。

残業が多い

残業が多いと仕事の生産性の低下に繋がります。労働時間が長くなれば、疲れや眠気から集中力が切れてしまいます。また十分な睡眠がとれないなど心身にも弊害が起きてしまいます。長時間労働は生産性の低下に加えて、健康維持を難しくする可能性があるのです。

 

2019年4月1日から始まった「働き方改革」では、長時間労働の解消が最重要課題の一つとなっています。法改正により、時間外労働の上限が規定されたため、企業は働き方の見直しを推進していかなければなりません。

休暇が取りにくい

休暇が取れないことで身体的にも精神的にも大きなストレスがたまります。職場で感じるストレスには主に2つあります。

 

  • 人間関係
  • 仕事の質と量

 

ストレス解消にはリフレッシュする時間が必要です。趣味や娯楽を楽しんだり、身体を休めたり、と時間をとることで仕事への意欲が高まります。社員がストレスなく仕事をするために、企業側は休暇を取得できるような柔軟な制度づくりや取り組みが必要です。

教育・フォロー体制が整っていない

教育・フォロー体制が整っていないと、社員は仕事への自信を無くしてしまいます。特に新入社員の場合、右も左も分からない上に、慣れない仕事をこなすことに精一杯です。何が正しくて何が間違っているのか、自分で判断できない場合も多いでしょう。

困ったときやミスをしたときに、気軽に相談できる仲間やフォローしてくれる上司がいれば、不安が解消し自信をもって仕事に取り組めます。企業はマニュアル作りや充実した教育制度の整備に努め、社員との面談などを通して理解度の評価・継続したフォロー体制の構築を行い、離職率を下げていく必要があります。

業務環境が改善されない

業務環境が改善されないと、以下の3つの低下を招きます。

 

  • 社員のモチベーション
  • 仕事への意欲
  • パフォーマンス

 

また業務環境の要素には以下の4つがあります。

 

ヒト:社員の能力、考え方、価値観、モチベーションなど
モノ:業務や作業で扱う資材、パソコン、ソフトウェア、業務ツールなど
設備:社内設備や取扱業者、サーバーやネットワーク、業務体制やルール
方法:業務プロセスにおける作業手順、ワークフロー、承認手順など

 

業務改善にはコストがかかる部分もあるため、短期間で改善することは難しいかもしれません。したがって、下記の手順を踏みながら少しずつ改善を図っていくことがポイントとなります。

 

  1. 業務の洗い出し
  2. 分析
  3. 改善計画を立案
  4. 計画を実施する

企業に将来性を感じない

企業に将来性を感じなければ、社員は不安を抱き、自分自身のキャリアを描くことができません。将来性のない企業とは、成長しない企業ともいえ、以下のような特徴があります。

 

【成長しない企業の特徴】

  • 業績を伸ばすための戦略(新規開拓・事業拡大)を行っていない
  • 業務改善を行わない(不正の対処・残業の改善など)
  • 無能な経営者・上司を入れ替えない(ワンマン経営・一族経営など)
  • 既得権益に群がっており、利益が利権頼みになっている

経営状況を踏まえた企業の現状や今後のビジョンを社員と共有できる場を設けると良いかもしれません。

成長実感が得られない

社員が成長実感を得られないままでは、「自分は企業から必要とされていないのではないか」「自分の存在価値はないのではないか」と感じる恐れがあります。

 

社員が成長実感を得られたきっかけには以下のようなものがあるため、参考にしてみてください。

 

  • 以前より難しい仕事を任せてもらえた
  • 責任のある役割を与えられた
  • 仕事量に余裕ができた
  • 上司から仕事の助言を得た
  • 上司からフィードバックをもらえた
  • 上司から褒められた
  • お客様から感謝された

 

社員に成長を実感してもらうために、企業は社員のスキルアップにつながる業務を与えることが必要です。企業は社員の自己成長を支援するタイミングと方法を知っておくことが、離職率を下げることにつながります。

なぜ社員は離職するのか?

なぜ社員は離職するのでしょうか。離職の理由は社員の年齢や性別、生活背景により様々ですが、以下の表はの結果からみた、男性の年齢別離職理由ベスト3となっています。

 

離職理由:ベスト1 離職理由:ベスト2 離職理由:ベスト3
20〜24歳 労働条件(時間・休暇)が悪い 人間関係が良くない 給与が少ない
25〜29歳 給与が少ない 仕事内容に不満 労働条件が悪い
30〜34歳 会社の将来が不安 給与が少ない 労働条件が悪い
35〜39歳 労働条件が悪い 会社の将来が不安 自分の能力が生かせない
40〜44歳 会社の将来が不安 人間関係が良くない 労働条件が悪い

 

表からも分かるように、どの年代においても労働条件が悪いことが離職理由のベスト3に入っています。企業側は、離職率を下げるための労働条件の見直しが必要でしょう。

 

「会社の将来が不安」で離職を考えている場合、社員のキャリア形成にも不安が生じていると考えられます。自己成長やスキルアップを目指して転職する社員も少なからずいると認識しましょう。

 

「自分の能力が生かせない」「思い描いていた仕事内容と違う」など、仕事内容のミスマッチは離職の理由として多く挙げられます。ミスマッチを防ぐためには、企業側の採用戦略の見直しが離職率を下げる1つの対策になるのではないでしょうか。

 

いずれにしても、どのような離職理由が多いのかを洗い出し、徹底的に分析することが大切です。

社員が定着する職場環境を整えよう

離職率を下げるためには、職場環境を整えましょう。職場環境を整えることで以下の効果がみられ、結果的に社員の定着に繋がります。

 

  • ストレス軽減
  • モチベーションアップ
  • 生産性の向上

 

また、職場環境を整える方法として、5つの施策があります。

 

  1. 風土づくり…風通しがよく誰もが積極的に仕事ができる環境
  2. 人事評価の見直し…評価基準の明確化
  3. 人事育成への取り組み…知識や技術を習得させるための取り組み
  4. 適正な勤怠管理…勤怠状況の正確な把握と柔軟な働き方の選択
  5. 充実した福利厚生…自分で選択できるような福利厚生制度の導入

 

全ての施策をすぐに実行に移し、結果を出すのは難しいでしょう。そのため、比較的実現可能な施策から取り掛かることが大切です。まずは従業員の気持ちや考えを共有し、上司も含めた、従業員間のコミュニケーションを活性化させるための風土づくりから取り掛かってみてはいかがでしょうか。

離職率を下げる方法

離職率を下げる方法には4つの手順があります。

 

  1. 職場環境の視察・アンケートの実施
  2. 要因の洗い出し・改善項目の優先順位付け
  3. 業務工数・フォロー体制の可視化
  4. 職場環境改善のための体制見直し・ツール導入

 

離職率を高める1つの要因にだけ対策をしても、本当の意味での解決にはなりません。まず自社のマネジメントを行う担当社員が、各部署に足を運ぶことから始めましょう。実際に現場を見て、社員の不満や意見を吸い上げ、要因の洗い出しをすることが重要です。

 

次に優先順位をつけて実行に移していくことが、職場環境の改善、さらには離職率を下げる方法になります。では手順の具体的な内容を確認していきましょう。

職場環境の視察・アンケートの実施

職場環境を改善するにあたり最初にするべきことは、対象となる職場の視察です。職場環境について一番詳しい社員から、問題点や改善点の聞き取りをしましょう。現場で働いているからこそ分かる情報がたくさん収集できます。

 

また直接話すことに抵抗がある社員もいるでしょう。その場合はアンケートを実施することも効果的です。無記名であればリアルな問題点が分かるかもしれません。

要因の洗い出し・改善項目の優先順位付け

職場環境の問題点や改善点を吸い上げた後は、離職の要因として考えられることを洗い出します。業務環境にはヒト、モノ、設備、方法の4つの要素があるため、要素別に洗い出しをしてから、それぞれ改善すべき項目を明確化しましょう。優先順位をつける際は、実現可能な項目から並べていくとより早く結果が出ます。

業務工数・フォロー体制の可視化

洗い出しと優先順位を付けた後は、「可視化(見える化)」を行います。可視化の方法は、業務や作業の全てを一覧表にするのが一般的です。

 

【記載内容】

  • 部署名
  • 業務場所
  • 業務名、作業名
  • 作業工程、必要ツール
  • 発生頻度・作業時間
  • 従事スタッフの数やそのスキル等

 

可能な限り詳細に記載していきます。複数の業務が関係し合っている場合は、その関係性や流れなどをフローチャートのような図に表しましょう。

職場環境改善のための体制見直し・ツール導入

可視化の後は、「ECRSの原則」に従って職場環境の改善を進めていきます。

 

【ECRSの原則】

  • Eliminate(排除)

無駄な作業や業務を排除すること。

コストは発生せずすぐに実行できるため、即効果あり。

 

  • Combine(結合と分離)

関連性・類似性の高い業務をひとつにすること。効率化が図れる。

 

  • Rearrange(入れ替えと代替)

作業工程を見直し、前後の流れや処理工程を入れ替えること。

 

  • Simplify(簡素化)

業務の実態を把握し分析することで、シンプルな作業工程になる。

 

この一連の手順はツールを導入して行うこともできます。従来の方法と併用すると、作業別の実態に近い工数等が把握できるメリットがあります。離職率を下げるための職場環境の改善には時間がかかるため、継続的に取り組み離職率の低下に努めましょう。

まとめ

離職率を高める要因は多岐にわたります。生産性を向上させるために、離職率を下げる施策は重要です。

 

しかし、離職率を下げることだけが企業の役割ではありません。企業が発展するための課題はまだまだあります。株式会社イマジナでは、組織づくりを担う人材向けのセミナーを開催しています。

 

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