Hot HR vol.117 －評価基準の作り方

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社員の頑張りをどのように評価するかは、実は決まった方法があるようでない、単純だが
難しい問題である。社員のどのような貢献を評価するかによって、社員が「何に力を入れるのか」
が変わってくる。少し乱暴なたとえだが、学校で課外ボランティア活動が評価されるようになった際、
こぞってボランティアの経験を学生が求めるようになったのに似ている。

評価基準を新たにする場合には、下記の4つの点に注意されることをお勧めしたい。評価基準を
意味のあるものにし、会社に活力を生むきっかけになれば、幸いである。

■メッセージを込めよ（評価項目を決める）
報酬管理について書いた際にも再三お伝えしているとおり、実のある人事制度にはすべからく
単純明快な「メッセージ」が込められていることが多い。評価項目を設定する際には、会社の
ポリシーや今後会社が大切にしたい行動規範などを積極的に反映させることが大切だ。評価項目は、
会社の理念と社員の行動をつなぐ架け橋として活用することが大切であり、メッセージを込めることは
その第一歩である。

■明確な差をつけよ（評価の尺度を決める）
評価項目が決まったら、同じ評価項目で優劣の差が明確につくようにレベルを設定しよう。レベルは
4段階でも5段階でもよいが、あまり多すぎても少なすぎてもいけない。多すぎれば差がつきにくくなり、
少なすぎれば報酬と結びつけたときに社員が二分し、モチベーション管理が難しくなる。概ね3-5段階の中で、
誰が見ても差がわかるようなレベル分けをすることが大切である。

■評価者を鍛えよ（評価の運用）
評価基準を作っただけで、実際に運用できていない会社は少なくない。大きな課題は評価を作る側（経営・人事）
と運用する側（現場・管理者）のミスコミュニケーションに起因することが多い。評価基準の作成にあたっては、
必ずその意味するところ、具体的な運用の進め方について、評価者の方々とコミュニケーションを取ることを
お勧めしたい。研修は外部講師を活用する手もあるが、根本のところは経営・人事サイドから直接ご説明される
ようお願いしたい。

■報酬につなげよ（評価結果の活用）
評価と報酬がリンクしていない、という企業様をときにお見かけする。これでは、せっかくメッセージを込めて作った
評価も意図した効果を発揮できない。評価と報酬は、必ず直接結びつくように設計し、且つ実際に運用していただきたい。
報酬水準の上下や社内の反発を必要以上に警戒してはいけない。報酬水準の「逆転現象」がもし起こるとするならば、
それこそが新しい評価基準を入れた目的なのだから。