Hot HR vol.97 －グローバル・モビリティの現状と今後に向けて

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5分で分かる最新人事トレンド
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■グローバル・モビリティとは
これからは、国家を跨いだ人材の登用が頻繁に起こる時代かもしれない・・
グローバル化の流れは、一企業が複数の国に跨って事業展開することを”一般的”にした。

一方で、国や地域による人材の量ならびに質の偏りが企業の成長を妨げる課題として
挙げられる。
もし、A国の人材をB国の生産拠点のリーダーとして登用できたら・・
そんな願望を持つ企業も多いのではないだろうか。

グローバル・モビリティ（国際間人事異動）は、新しい概念ではない。
日本人の海外勤務や海外拠点の人材の日本本社への出向など、過去にも行われている。

近年、これに加え、日本以外の国家間（例えば、マレーシアと中国など）で、
人材を異動させることで、グローバルレベルで「適材適所」を実現しようという試みも
進められている。

■グローバル・モビリティを意識した人事制度づくり
こうした域内での人事異動は、人事担当者にとっていくつかの「変革」をもたらす。
そのうちの一つが、人事制度である。これまでは、各国ごとの人事制度か、
せいぜい本国（日本）と各国の制度の関係性さえ保たれていれば、概ね問題はなかった。
しかし、日本以外の国家間で異動が行われると、それぞれの国々の制度の関連性を
考慮しなければならなくなる。

例えば、中国の工場長をマレーシアに1年間赴任させる場合、
彼らの職務をどのように定義し、評価し、報酬に結びつけるかということを個々のケースで
考えなければならない。混乱を避けるためにも、企業体全体としての人事制度方針の策定や、
ベースとなる職務定義、評価のあり方を検討することが求められる。

■増えるオペレーション業務
グローバル・モビリティの拡大がもたらす「変革」は、人事制度だけに留まらない。
労務管理などのいわゆる「人事オペレーション業務」にも大きな変化が訪れる。
例えば、日本人を海外に送るケースとマレーシア人を海外に送るケースでは、
赴任先で求められるビザの取得方法や申請手続き、また家族帯同に関する手続きなど、
今までは求められなかった専門的な知識が必要となる。また、他国への赴任ともなれば、
個々の社員の負荷が増すのは必至であり、社員および家族へのケアなど間接的な支援も必要となる。

グローバル・モビリティの拡大は、人事業務に確実に変化をもたらすであろう。
今から「グローバルレベルの人事制度・業務」を学び、備えておくことも必要ではないだろうか。

＜参考＞
→　http://www.towerswatson.com/japan/