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Hot HR vol.92-日本企業のグローバル化が進まない理由

2013.12.18

#Hot HRメールマガジン バックナンバー

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5分で分かる最新人事トレンド
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日本企業のグローバル化が進まない理由

 

多くの日本企業にとって、将来に向けた戦略設定は企業の成功や生き残りを
かけた喫緊の課題である。改革の必要性は理解していても、実際に実行に
結び付けることができずにいる。

 

たとえばひとつの例として、
本格的にグローバル化を進める日本企業に必要な処方箋を
週刊ダイヤモンドより抜粋してみた。

 

ブーズ・アンド・カンパニーは、2011年11月に上場日本企業128社対象に
独自のアンケートを実施した。この調査では、組織・人材のグローバル化に
向けた69項目の取り組みについて調査し、4つの傾向が浮かび上がってきた。

 

傾向①危機感と実行度合に深刻なギャップ
傾向②やりやすいことから手を付ける
傾向③本社の日常業務にはメスを入れない
傾向④「本気でやる」企業と「やらない」企業の文化

 

今後の海外展開を見据え、組織、人材のグローバル化は、アンケートの
69項目の9割に近い項目について重視していると回答しているにもかかわらず、
実際にその項目に対して着手している企業は2割強にすぎない。
まったくの別問題が実体なのである。

 

そして、その2割の実施した打ち手といっても「企業理念の英訳」
「海外法人のローカルスタッフの採用権限」など、
比較的実行が簡単なものにとどまっており、あまり重要でない、
大きな抵抗の生まれないものが多い。

 

グローバル市場の優位性を持つためには、
「本来のグローバル人事マネジメント」つまり採用から、評価、
フィードバック、報酬に至る一連の人事制度の見直しこそ急務な
打ち手であるにも関わらず、その出発点である、
未来にむけてどのような人材が必要なのか、
人材要件の整備(ジョブディスクリプションの作成のような作業)
に着手している企業は、一割にすぎない。

 

「グローバル人事マネジメント」とは、
《人材の研修・育成》と《評価・報酬》の連動が不可欠である。
弊社の1500社あまりの経験からも、システムや制度を作成しても、
その制度を動かす人材の教育がなければ、絵に描いた餅でありうまくいかない。

 

本社のグローバル化は難しいと思っている『様子見企業』でも、
グローバル化を少しづつでも進行したいのであれば、
帰国子女や外国人を、ばらばらとドメスティックなマネジメント
しかできない上司のもとに配属せず、「グローバル部署」として、
どこか一部の部署を意図的につくり、そこに固めて成功させては
いかがだろうか?
「実験室」のような仕組みをまず稼働させることが重要。
短期的には、すぐに結果はでないかもしれないが、
少なくとも、3年以内に優秀な若手社員が退職することも減るであろう。

 

本格的にグローバル化は必要のない企業においても、市場、競合、
クライアント、顧客の嗜好など、あらゆる面で影響がでてくる。

 

本来、組織と人材の改革というものは、長期でのビジョンと実施が
不可欠である。今日の施策は、5年後、10年後の未来に影響されるため、
数年後の競争で優位に立つためには、時代にあった人事改革は急務である。

 

参考資料:

世界の中の日本  何でもランキング

? 世界一高齢者が多い国      28.1% (65歳以上の人口が総人口に占める割合、2011年)
? 先進国の中で最も低い消費税率    5.0%
? 先進国の中で最も高い法人税率  39.5%
? ギリシャより悪い財政状態     233.1%   (ギリシャ165.5%)

(参考:週刊ダイヤモンド 2012年4月14日))

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