Hot HR vol.42 – 人事管理における管理職の必要スキル

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5分で分かる最新人事トレンド
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日々のコンサルティングにおいて、社長の一番の悩みは次世代のリーダーの育成です。
「うちのマネジャーは管理能力がない」「管理職としての役割が分かっていない」というのが社長様はじめ、シニアマネジメントからよく聞かれるお悩みのひとつです。 そこで今回は人事管理における管理職としての重要な要素についてお話いたします。

☆☆ 人を動かし結果を出す ☆☆

「日々の業務に忙しくて部下の管理に割く時間がない」
「部下にまかせると失敗するし、自分でやった方が早い」

これらはよく聞かれる内容です。確かに短期的な顧客との関係、業務運営の円滑さ・効率を考慮するとその通りかもしれませんが、 それを過度に危惧するあまり、業務を管理職が抱えてしまっては部下の成長ひいては組織力の底上げは実現されません。 管理職の役割は毎日の業務を遂行するだけでなく、企業として中長期的に成長し続けることのできる環境に貢献する事で、 そのために人の育成は不可欠な要素です。この観点において、各管理職に「人を動かし結果を出す」ことが本当に優秀な管理職の条件であること、 言い換えれば、自分だけでなく、周りの人間に意識を向けるメンタリティーの徹底が重要です。
実際、「人を動かして結果を出せる管理職」になるのは簡単なことではありませんが、 まずは以下の3つの要素においてご自身及び御社の管理職の管理力を振り返ってみてはどうでしょうか。

◆責任の受け渡し◆
まず部下に責任を受け渡す事が最初の一歩です。中には「簡単に部下に渡せる業務・責任範囲が曖昧である」という方も多いのではと思いますが、 その場合は一度細かくご自分の業務をリストアップし、業務の振り分けをされてはいかがでしょうか。 責任を人に受け渡す際は一時的な「ロス」も覚悟しなければなりません。自分自身の価値を投げ出しているような気になることもあると思いますが、 前述した通り管理職のミッションは「人を動かして結果を出す」ことです。勇気をもって責任をどんどん受け渡す習慣をつけましょう。

◆率直なフィードバック ◆
率直なフィードバックはできていますか? 部下から提出されたレポートで見つけたミスを部下に伝えることなく 自分で修正して完了させていませんか? 「ネガティブなフィードバックをするとやる気を失ってしまう」と、 ついついフィードバックを行うタイミングを逃してしまうことはよくありますが、それでは一向に思うような成果は出てきません。 管理職は部下を成長させる義務・責任がありますが、それと同時に自分ができていないと思ったらできていないと判断する権利もあります。 逆に従業員側は管理職が求める内容を遂行する義務があります。ご自身の管理職としてのプレッシャーを背負いこんで難しく考えず、 気軽にご自身の率直な考えを言葉で伝えるようにして下さい。 部下はそのようなフィードバックに感謝するはずです。

◆記録をつける ◆
管理する部下の日々のパフォーマンスついての記録はしっかり書面にて残されているでしょうか? 日本企業において、一番弱い部分が管理職方の記録の保持です。昇給・昇進、逆に懲戒・解雇とあらゆる雇用上の決断において書面での記録は公平性を証明する上で、 また問題発生リスクを軽減する上で非常に重要です。 雇用問題が増加している現代では「記録すること」が重要になります。

管理職が機能しない企業は人事管理も機能せず、ひいては企業の成長も停滞してしまいます。 その観点でも管理職の育成は今後ますます重要になってくると思われます。