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Hot HR vol.21 – 社員のやる気を左右する業績評価

2013.12.18

#Hot HRメールマガジン バックナンバー

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5分で分かる最新人事トレンド
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厚生労働省による雇用政策基本方針(2008年2月時点)において、人材マ
ネジメントの変化として、「企業の雇用管理に変化が生じており、正社員
については、企業が自社で長期育成する中核的人材の絞り込みを行ってい
る。また、年功主義的賃金から成果主義的賃金への移行を徐々に進めてい
るが、その評価に当たっては、業務の短期的評価による弊害が指摘される
など、見直しの動きもみられている」という報告が出ています。

 

◆部下に不満を持たれる業績評価◆

 

業績評価は年間を通して行います。年に一度の評価面談のみで部下の業績
を正当に評価することはできません。また社員の欠点や失敗を一方的に提
示するような評価では社員のモチベーションを低下させる原因となります。
業績評価制度を取り入れている場合は、プロセスを踏んだ上で実施しなけ
れば、社員の間で評価に対する不満や不信感を生じさせる可能性がありま
す。

 

(独)労働政策研究・研修機構「従業員の意識と人材マネジメントの課題に
関する調査」によると、“仕事に対する意欲が低くなった理由”として、
“賃金が低いから”という理由に続いて、“評価の納得性が確保されてい
ないから”という理由が、他の理由に比べて圧倒的に高い割合を占めてい
ます。

 

そもそも業績評価を行う本来の目的は、社内におけるコミュニケーション
や、社員のモチベーションを活性化させ、会社への貢献を促すことで、結
果として会社の業績を向上させることです。業績評価では成果のみでな
く、コンピテンシー(高い業績を上げるための行動特性)も加味する必要
があります。

 

◆問われる評価者のスキル◆

 

アメリカ人は業績評価が上手です。アメリカの優良企業では、優秀な人材
しかマネージャーになれませんが、彼らの多くはプレイングマネージャー
ではありません。部下に仕事を任せているのです。
マネージャーに求められる一番重要なスキルは「コミュニケーション能力」
であり、仕事の7~8割を部下との対話に時間を費やしています。そして、
優秀なマネージャーは会社のミッションや目標を社員に伝えていく一方で、
部下の話を聞き、必要なときに適切なアドバイスや支援を与え、またその
成果について公正に評価します。

 

日本ではプレイングマネージャーが多く、部下の様子を把握しきれておら
ず、結果として正当な評価ができていないケースが見受けられます。

 

また、評価行為は時間がかかると同時に、評価結果を報告する社員と込み
入った面談をしなくてはならないため、上司はこれを避ける傾向がありま
す。 さらに評価を受ける側の社員も、その評価を通じて自分のキャリア
やスキル向上に繋がる建設的なフィードバックを得られることが殆ど無い
ため、やはり嫌がります。そしていつしか業績評価が形骸化し、単なる書
類作業となってしまいます。

 

下記のよう行為は業績評価と言えません。
①社員の欠点、失敗を列挙した一方的なリストを提示する
②時間の無駄だからと言って、結果だけを伝える

 

◆業績評価の重要性◆

 

業績評価を成功させると以下のようなメリットが得られます。
①社員のやる気/生産性を向上させる
②社員の職務能力を向上させる
③的確な報酬査定を行う
④昇進、異動、降格、懲戒、解雇などの処遇を公平かつ論理的に査定する
⑤法的問題が発生した場合の重要な証拠資料を確保する

 

業績評価は、各社員の強みをさらに伸ばし、弱みを改善するためのもので
あり、社員が組織の発展に貢献できるようにマネジメントをしていくため
のコミュニケーションの一部とすべきなのです。

 

今後の少子高齢化により訪れる深刻な人手不足に対処するために、企業は
生産性を上げなければなりません。よって会社側は一人ひとりの業績を正
しく評価し、社員に対し求められることを伝え、必要なサポートを提供す
る必要があります。
また社員側も組織への貢献度や個人のキャリアプランを会社へアピールす
ることが求められます。
そして重要なことは業績が報酬と結びついていることです。

 

業績評価を単なる形式的な面談に終わらせるのではなく、生産的なコミュ
ニケーションの場として捉えることが重要なのではないでしょうか。

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