Hot HR vol.136 – シンガポールにおける報酬システムについて「報酬システムの機能とは？」

=================================================================
5分で分かる最新人事トレンド
=================================================================

シンガポールにおける報酬システムについて「報酬システムの機能とは？」

■学生の人気企業
弊社が提携しているシンガポールのコンサルティング企業が、
先般NUS（シンガポール国立大学）のキャリアフェアに
エージェントとして参加してきた。
そのレポートによると、会場のブースは全体で体育館の中に
300社ほどあり、日系企業も数十社ほど参加されていたようだ。

日系企業のなかには、日本から人事担当者が出張でシンガポールに来ており、
グローバル採用として日本本社での採用を実施しているところもあった。
この人事担当者と弊社提携先の担当者が情報交換をしていると、
こちらの会社は、グローバル採用を会社全体で進めており、
日本本社で採用・研修をした上で、将来的にはシンガポールの現地法人で
日本人駐在員の代わりに本社の人間として活躍してほしい、
というプランを持っているとのことだ。
その候補者として、優秀なNUSの学生を呼び込んでいたのである。
学生も全体的に真剣だったため、ジャパンパビリオンももちろん
ワン・ノブ・ゼムとして積極的に耳を傾けていたようだ。

しかし一方、一番人気のブースは、
「リージョナル・ITソリューション・マネージャー」などの
わかりにくい募集職種であっても、米系企業「グーグル」だったようだ。
日本企業の存在感は、まだまだ大きくはないようである。

■報酬は会社の意思決定の表れ
さて、前回は「報酬システム」について述べた。報酬システムとは、固定給与、
インセンティブ（ボーナス）、その他のベネフィットから構成され、それを
「評価」により社員に分配することである。グーグルブースに学生の関心が
向くのも、期待する仕事内容の先にある「報酬」をある程度見込めると判断している
かもしれない。
そもそも「報酬」というものは会社から従業員に対して発信されるメッセージの1つ
でもあり、その中でも強いインパクトを持つ。もしジャパンパビリオンの一企業が
インセンティブ1万ドルと提示していれば学生はグーグルブースからそちらへ
移っているかもしれない。
とにかく「報酬システム」に関する会社の意思決定、またその意思を従業員に伝える
「コミュニケーション」は重要で新しいシステムであればあるほど慎重かつ
タイミングよく行う必要がある。

■報酬システムの機能その１、優秀な人材の獲得
「報酬システム」が担う機能としては、まず、優秀な人材を獲得できる。
筆者がバブル時代に人気だった就職先は「金融業」だった。それは将来にわたり
確約されている「報酬」が魅力だったからである。最近弊社の紹介で、
ある日系企業からオファーを受けた候補者は、給料支給額が希望通りだった為、
即入社を決めた。
報酬（企業からの期待値）と業務内容（従業員の経験・知識を生かせる）が
合致した時、最強のタッグと成り得る。今も当該企業と採用された紹介候補者
双方から感謝される。仕事冥利である。

■報酬システムの機能その２、優秀な社員の引留策

次に、従業員を組織に引きつけ定着させる機能がある。一度採用した人間を、
組織に定着させるためには、評価に見合った「報酬」を準備し、従業員に企業が
掲げた目標や成果に貢献するような行動を起こさせるための動機づけを行う
必要がある。
ただ目標に関しては、高すぎても達成意欲が高まらない＝「どうせ期待する報酬が
もらえない的厭世気分」にもなりかねないので設定には注意が必要である。
また、従業員の個人的、社会的欲求を満たす機能も重要で、生きていく上で
「お金」は必要で、仕事の対価で得た報酬から趣味、自己研鑽に費やしたりする
原資は必要である。
また、結婚や家を買う資金等にもお金が必要なので企業から正しくもらう
「報酬」は必要不可欠なのである。

■企業の人事マネージメントの観点
以上二つの報酬システムについて、企業組織の目標達成に矛盾しない形で
「最少の支出＝人件費」で構成しようと企業は試みる必要がある。つまり
従業員の納得以上の報酬を出す必要はないのである。
報酬システムについては今後も継続的に述べて行く。