Hot HR vol.127 －成長戦略における中高年の活用

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5分で分かる最新人事トレンド
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先々週から3回に渡り、今年を占ううえで重要な三つのキーワード、
技術革新・ポストグローバル時代・中高年の活用、に焦点を当て、
日本のこれからについて考えている。

2013年の最後のキーワードは、
昨年に引き続き中高年齢世代の活用になると考えている。

昨年施行された改正高年齢者雇用安定法により、65歳までの継続雇用は常態化すると考えられる。
当然、60歳を定年として想定していた旧来の制度は破綻し、それに変わる仕組みが求められてくる。
人事の領域では、確実にあぶれてくる人材に適切に対処しなければ、若年層の離職や人件費の高騰により、
企業の成長が著しく阻害される可能性が高い。
では、人事はこの課題にどのように対処すればよいのだろうか。

今日は、中高年の活用に向けた仕組みに焦点を当てる。

■エキスパート制度
昨年も触れたが、特に高い技能を有する人材に向けたエキスパート制度の導入が考えられる。
これは、技術移転や後継者の育成を目的とした制度である。
一日の勤務時間や、一週間の勤務日数を限定し、技術移転プログラムや、OJT、
メンター制度のスタッフとして中高年層を投入することで、貴重な技術を継承しながら、
人件費を抑えた人材マネジメントが可能になる。
ものづくり国家の日本では、優秀な技能者が数多くいると言われているが、
彼らの財産を活かす仕組みづくりは、企業の成長に欠かせないものであると考えられる。

■早期退職制度
中高年の活用と関係が深いのが、早期退職制度の導入である。
一見、逆のもののように見えるが、戦略的な資源配分を可能にする強力なツールであると言えよう。
会社で成果を残せなくなった人材に積極的に応募してもらい、代謝をあげることで、
バランスの取れた人材ポートフォリオを持つことができる。
導入の際には、応募した方がメリットになるという動機付けが必要なため、
一定年齢以上の昇格・昇級停止や、賃金水準の低い関連会社への出向など、
代謝戦略をセットで導入することが重要である。
人件費の削減という後ろ向きな局面でなく、成長局面においても検討したい仕組みである。

■セカンドライフ支援
高額な年金制度に変わり、第二の人生の支援に企業が手を貸すという仕組みも考えられる。
例えば、ボランティアの場の提供、企業OBを通じた趣味の会の企画などを通じて、
定年後の人生を豊かにするよう支援するのだ。
会社にいる間だけでなく、退社後も、金銭的報酬・非金銭的報酬の両方を提供することが、
CSRの一貫としても重要になると考えられる。

今日まで3回にわたり、2013年の展望を見てきた。
皆様の会社の成長を、少しでも支えるきっかけになれば幸いである。