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Hot HR vol.121 -ベンチマークの活用

2013.12.18

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競合他社の現状を正しく知りたいと思うのは競争の最前線にいるセールスパーソンだけではない。
開発スタッフもカスタマーサービスも経営者も、企業のビジネスに関わるものであれば、
他社より一歩でも先を行きたいと考えるのは至極当然のことである。では、人事スタッフはどうか。
人事スタッフも企業の人材管理を担うものとして、「競合他社」に目を向け、自社の人材の強化や、
より社員に魅力的な制度の構築を考えることは重要である。しかし一方で、人事スタッフの
「外への目線」は必ずしも十分ではないとも思う。例えば、他社の管理職比率、報酬水準、
間接部門比率、離職率などを把握する機会があれば、意思決定者を説得してでもこれに参加したい
というような強い意思が感じられないのである。
近年、国内のコンサルティングファームが、ベンチマーキングを積極的に行うようになってきており、
こうした機会に参加することが国内企業の発展にとって非常に重要だとひしひしと感じている。

 

■ベンチマーキングと使い方
ベンチマーキングの重要性は十分に理解している方も、使い方に関しては誤ったご認識をお持ちの方が
少なからずいらっしゃる。ベンチマーキングはあくまで参考指標の一つであり、企業の方向性を決める
絶対の指標ではない、ということである。例えば競合他社全てが間接部門の人員数を全体の10%にしていても、
10%まで間接部門比率を10%にする必要はない。重要なのは、他社と異なる数値が出た場合に、
①状況を正確に認識し、②理由を合理的に説明でき、③あわよくばそれがビジネスの戦略と合致していること
(意図した差であること)である。特に①に目をつぶり、理由のこじつけに走ると、正しい自社位置の把握が
できなくなるので、注意が必要だ。

 

■海外のベンチマークの利用
こうしたベンチマークは、海外では一般的であり、特にアメリカでは様々な調査をみかける。調査専門の会社も
存在するくらいである。海外でビジネスを展開することが当たり前になりつつある昨今、個人的には
日本国内だけでなく海外の調査結果も積極的に活用されることをお勧めしたい。例えば、日本では非常に優秀だと
思われている会社も、アメリカでは標準的なアウトプットしか出せない、といった結果もあるだろう。
このような「標準的な会社の差異」を調査結果は明らかにしてくれる。ベンチマーク結果は、単なる優劣を
決めるだけでなく、「ビジネスの慣習」の差異を説明してくれる一つの有意な資料としても非常に有効であるといえよう。

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