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Hot HR vol.113 -スキルマップの活用

2013.12.18

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5分で分かる最新人事トレンド
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人材管理を行うために重要になる要素として、特定のスキルや経験をもった人材がどこに
いるのか、をいかに早く見出せるか、という問題がある。人材の特定が早ければ早いほど、
タイムリーなリソース確保、あるいは予算確保が可能になる。

 

今日は、ビジネスを推進するためのツールについてご紹介したい。

 

■スキルマップとは
スキルマップは、主に技術的な職務において、各従業員がどのような技術や経験を習得して
いるかを可視化したものである。最近では、営業や管理系の職種などでも用いられている他、
先日メルマガにも書かせていただいた後任者育成の際にも用いられることが増えてきている。
検索サイトを使えば、複数のサンプルを閲覧することも可能である。
スキルマップは、パラメータとスケールと二つの要素でできている。パラメータは、
スキルマップ上で表現すべきスキル要素であり、ビジネスプランに基づいて抽出される。
スケールは、各パラメータの習熟度合いを示す尺度で、3段階、5段階、10段階などで表される。

 

■スキルマップの作り方
スキルマップの作成にあたっては、パラメータとスケールをどのように設定するかが重要となる。
パラメータは、プリメイドのものも出回っているが、最終的には各企業のポリシーや
ビジネスプランを踏まえて取捨選択されることをお勧めする。同じ業種であっても、
ポリシーによって重要視される項目はことなり、それによって設定すべきパラメータも変わる
からである。つまりパラメータは、従業員が持つスキルの全てを表現する必要はなく、
あくまでビジネスプランに沿って選択されたものである。
スケールについては、何段階に区切るか、また、各レベルの差異をどのように見出すかに
着目していただきたい。即ち、秀でた従業員の発掘や上位ポジションへの推薦の際の指針として
使えるような尺度付けをすることが重要である。

 

■スキルマップの使い方
作成したスキルマップは、従業員の昇進・昇格の際の指針、配置転換やプロジェクト組成の際の
材料、後任者特定の基準などとして用いられる。重要なのは、スキルマップそのものを評価の
基準として用いないことである。例えば、次のプロジェクトリーダーを探す、という目的で
候補者のスキルをマッピングすることはあっても、定常的にスキルマップを用いて評価し、
それを報酬につなげることはしない。あくまで評価はスキルだけでなく、実績や行動特性なども
踏まえて総合的に判断され、それに見合った報酬が支払われるべきであると考える。

 

スキルマップは活用の幅が広い反面、作り方や使い方を誤ればメリットを活かしきれない。
上記を踏まえた賢いスキルマップの活用を目指していただきたい。

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