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Hot HR vol.90 – 若年層の働くことへの意識と企業の課題

2013.12.18

#Hot HRメールマガジン バックナンバー

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5分で分かる最新人事トレンド
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2008年7月22日舛添元厚生労働相は閣議に2008年版の「労働経済分析(労働経済白
書)」を報告しました。今回の白書は「働く人の意識と雇用管理の動向」
と題し、初めて労働者の仕事に対する意識をテーマに採り上げました。
今回はこの白書の「第2章 働く人の意識と就業行動」の「第1節 働くこ
とに関する意識とその変化」に注目して、若年層の働くことへの意識と企
業の課題を見ていきます。

 

◆若年層の職場に対する満足度は諸外国に比べて低い水準◆

 

白書によると、「日本はドイツ、アメリカ、スウェーデンなどと比較する
と職場に不満を持つ若者は相対的に多い。近年、若者が持つ職場に対する
不満が高い水準であることが考えられる。」とのことです。

 

「若手の離職の原因とされる“職場に対する不満”」とありますが、部下
を持つ方は、若手が何に“不満”を抱いているか検討がつきますか?
経営者から「最近の若者は忍耐力がない」「若手は何を考えているのか分から
ない」「若手はすぐ辞める」という言葉を耳にします。しかし、この問題
は一方的に若手に原因があるとは限りません。世代によって働くことに関
する意識は異なり、ジェネレーションギャップが存在するからです。

 

◆転職の実態◆

 

一つの会社には様々な考え方を持った従業員が働いています。日本人同士
でも年齢、性別により考え方は大きく異なります。日本では2007年から人口
が減少に転じ、今後若い優秀な人材を確保するのはより困難になります。
せっかく膨大なコストをかけて育成した若手がすぐに辞めてしまうのは、
企業にとって大きな痛手です。

 

下記は日本とアメリカの一社平均滞在年数です。
(データソースにより数値は異なります)

 

<日本>
6.9年  〔注1〕

 

<アメリカ>
2.2年  〔注2〕

 

アメリカでは転職によってキャリアアップを測る傾向にあります。例えば
「現在と同じ仕事内容で給料が20%上がるとしたら、転職する」
という考え方が日本人よりも定着しています。

 

一般的に日本は海外に比べて転職率は低く、同じ会社に長期間勤続するこ
とが美徳と考えている傾向にあります。しかし近年は日本においても若年
層において離職率が高まっている傾向にあります。白書によると「若年層
を中心に会社・仕事や労働条件への不満、あるいは多様な経験を積みたい
という意向から、積極的に転職を行う」とのことです。

 

他にも卒業予定の大学生に聞いた以下のようなデータがあります。
Q:最も重視する企業選び基準は何ですか?(一つ選択)

 

自分のやりたいことができるかどうか ・・・16%
成長できるかどうか         ・・・15%
雰囲気・社風            ・・・14%
事業内容              ・・・9%
業務内容              ・・・7%
社会に貢献できるかどうか      ・・・6%
企業理念・ビジョンに共感できるか  ・・・4%
その会社で働いてるイメージがわくか ・・・4%
現場社員の対応・様子        ・・・4%

 

以上が上位を占めております。
他にも、給料・安定性・企業の知名度・社長、経営陣が魅力的か等が上げられています。

 

なお、企業選び基準が固まった時期は年明けと答えた学生が7割以上。
基準が固まったきっかけは「自己分析」が最多。次いで「選考」「個別企業の説明会」
という学生が多い。企業からの働きかけでは特に選考と説明会におけるコミュニケーションが、
学生の企業選び基準に影響しているようだ。〔注3〕

 

以上のデータからも分かるように、
管理職の方々は、新人社員・若年社員が何をやりたいと思っているのか、
どんなことに挑戦したいと思っているのかをきちんと把握しなければならない状況にあります。
自分のやりたいことが出来なかったり、見つけれられなくなると
今の若い社員はどんどん会社から離れていってしまうのです。
社員が何を求めているのか考えること。
これが出来ているかどうかが、企業間で大きな差を生むのです。

 

◆まずは管理職を教育すること◆

 

優秀な社員が辞めてしまったり、部下のモチベーションが低かったり、
生産性が低い場合はその原因がどこにあるかを知る必要があります。

 

社員は働きながら、様々なことを感じています。そんな言葉になりにくい
感情や意識を吸い上げ、言葉にすることが管理職にとって重要です。

 

企業にとって厳しい社会情勢が続いている昨今だからこそ、新しい社員の
力は大切です。優秀な人材が定着し、生産性の高い、
強い企業になるため組織改革への一歩は、管理職のマネジメントの能力の強化から!

 

〔注1〕厚生労働省
〔注2〕米国労働省
〔注3〕【調査概要】調査対象: 2010年度卒業予定のジョブウェブ会員学生

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