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Hot HR vol.64 一気に加熱!グローバル人材論

2013.12.18

#Hot HRメールマガジン バックナンバー

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5分で分かる最新人事トレンド
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◆◆あの企業も、この企業も…見ている方向はグローバル!◆◆

 

楽天やユニクロの英語公用語化宣言や、パナソニックの80%外国人採用宣言
などによって、グローバル人材の必要性に関する議論がますますヒートアップ
してきているのは周知の事実です。

 

⇒海外市場で勝っていくために必要な日本人のグローバル化
⇒世界中の優秀な人材を集め、最高のチームをつくるために必要な
マネジメントのグローバル化

 

を進めることが急務なのです。上記企業発表した方針は、その“危機感”を
日本中に知らしめるための良い起爆剤となっているのではないでしょうか。

 

このように、英語が話せることが当たり前でなければならない時代になってきましたが、
果たして語学だけでより良いコミュニケーションが成立するでしょうか?
グローバルなビジネス環境下では、顧客となる人たちや、ビジネスパートナーとなる
人たち、そして一緒に働く人たちが実に様々な価値観や習慣、バックグラウンドを
持っているのです。このような文化的違いが、行動や言動を左右するのですから
理解していなければトラブルは頻発してしまいます。

 

◆◆異文化理解への第一歩◆◆

 

文化の違いから起こるトラブルや悩み…
たとえばこの日だけ代わりにやってくれるかなと思って外国人従業員にある仕事を
頼んだら「自分の業務ではない」と固く断られた…

 

このようなトラブルを防ぐために理解しておきたい3つのアプローチがあると、異文化
コミュニケーションのエキスパートであるロバート・ヒルキ氏は説いています。これらを
基に、各国ごとの特性を把握し、対応方法を考えることでグローバル感覚は研ぎ澄ま
されていくでしょう。

 

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『ソクラテス型』 ~積極的な双方向の意見交換が評価される
★1━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
『孔子型』 ~目上の話を目下が聞くなど、年功を重んじる

 

『ローコンテクスト』 ~言葉で明確に言わなければ伝わらない
★2━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
『ハイコンテクスト』 ~表現が曖昧で、「あうん」の呼吸がある

 

『単一的(モノクロニック)』 ~物事をはっきりと決め、厳守する
★3━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
『多元的(ホ゜リクロニック)』~曖昧な範囲の中で柔軟に物事を変化させる

 

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◆◆3つの基本特性をおさえておきましょう◆◆

 

それでは、例としていくつかの国を上記の3つに当てはめてそれぞれの特性を説明しましょう。

 

┏┓Aグループ(アジア型): 『孔子型』『ハイコンテクスト』『多元的(ポリクロニック)』
┗★ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
(日本・韓国・タイ・台湾・ベトナム・サウジアラビア・パキスタンなど)

 

このグループの人種は、先輩後輩の上下関係がはっきりしている『孔子型』です。
目下が目上の話を聞くというように、話をするほうがその場の主導権を握りがちで
途中反論をして話の流れを止めるとあまりよく思われません。
はっきりとした判断基準を持たず曖昧な表現を好む傾向が強いので、
ローコンテクストの国からはイライラされることがあるかもしれません。
また、和を重んじており、その中の空気を大事にするため“暗黙の了解”なども多いのです。
そういった点もあり、仕事においてはあまり明確に職務責任を決めていなく、
プラスαの仕事を言われなくてもやるという習慣があります。

 

┏┓Bグループ(欧米型): 『ソクラテス型』『ローコンテクスト』『単一的(モノクロニック)』
┗★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
(フランス・ブラジル・オーストラリア・カナダ・オランダ・デンマークなど)

 

一方、『ソクラテス型』に属する国では、まさに意見が双方に行き交う積極的な議論を
好みます。そのため、反対意見が煙たがられることもそうありません。物事は
はっきり明確に言葉で伝え、論理的に物事を考える『ローコンテクスト』で、
YES/NOの判断基準もはっきりしています。何かあれば契約書に書かれている
内容が重視されるのもこの背景からでしょう。とにかくはっきりさせるのが
Bグループの特徴です。期日や時間を決めて仕事もきっちりその時間で終わらせますし、
どこからどこまでが自分の仕事であり責任の範囲なのかを明らかにしようとします。
また、公私混同せずメリハリのある生活スタイルをつくります。
そのような点が『単一的(モノクロニック)』とされる背景なのです。

 

◆◆根本的な考え方の違いが見える?◆◆

 

以上のような両国の特性から、Aグループの人がBグループの人と仕事をするときに
意識すべきことがみえてきます。

 

例えば仕事の時…
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

 

・ 黙りこくっていてはいけない!意見交換がその議論を良くするという意識を。
・ 結論から話始め、論理的に理由づけをする。
・ YES/NOをはっきりとさせる。どっちつかずならば判断基準を双方で話し合ってみる。
・ 契約をするときは、必ず契約書の内容を隅から隅までチェックし、書面で保存する。
・ ダラダラとした会議にしないよう、時間のゴールを決めて会議を組み立てる。
…etc.

 

┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

 

このことは、日々のマネジメントにも影響してきます。
Bグループの人は、自分に与えられた職責を完璧に成し遂げようとします。
また成し遂げたら、評価や昇給を期待するのです。このことからわかるように、Aグループに
属する日本人が、Bグループの人と仕事をする際は、マネージメントスタイルを変えるべきなのです。

 

世界は年々ボーダレス化しています。国内にとどまらず、新たな市場を開拓したい企業は
これから益々増えてきます。語学や交渉力などを身につけることと同時に、社員のマインドを
グローバルにしていくことは不可欠なのです。

 

次に…新たなビジネスの中心になりつつある経済成長著しい中国の特性は世界の中でも
独特です。そのような特性を持った中国人を相手に苦労をしている日本人ビジネスパーソンは
かなり多いようです。しかし、世界の人口の5人に1人は中国人というこの大国に目を離している
隙はありません。頭脳明晰で語学にも長けている優秀な人材も沢山います。
ということで、次号はじっくり中国人とのコミュニケーションについてお話したいと思います。

 

┏┓  『孔子型』なのに『ローコンテクスト』『単一的』の変型グループ
┗★中国━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━>> To Be Continued>>

 

【参考】Associe 2010年6月15日号、東洋経済2010年6月19日号

 

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