Hot HR vol.36 – 真の成果主義とは

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5分で分かる最新人事トレンド
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この大不況を生き残るため経営手法を今までと変えざるをえない状況の中で
同じように人材マネジメントにも変革が必要です。そこで多くの企業が
取り入れたくてもなかなか取り入れられず難儀している「成果主義」について
お伝えします。

◆結果主義でも出来高払いでもない「成果主義」◆

これからここでお伝えする「成果主義」が「結果主義」や「出来高払い」
と大きく異なるのはこのシステムの中に、「日々のコミュニケーションを
媒介として、仕事の方向性を示し、社員の士気を高め、さらには社員を
エンハンスする（能力やスキル、知識などを高め、人としての成長を促す）
ための、さまざなな仕組みや文化・風土づくり」が組み込まれているから
なのです。目標を設定し、それを達成したら給与アップ、しなかったらダウン
という入り口（目標設定）と出口（業績評価）しかない、機械的な査定
システムとは違います。

◆「プロセスを評価する」という改善案は改善案になっていない◆

成果主義を採り入れ、その運用に行き詰まった日本企業の多くが、こうした
改善を行っているのを見受けられます。ですがこれは成果主義への誤解と
運用方法の誤りに起因する措置だといえます。努力や創意工夫といったものは
測定がとても困難であり、こんな改善をしても単に業績評価を複雑にする
だけでしょう。このような場合以下のような問題が起こっているのではないで
しょうか。
・目標設定のときにマネジメントと社員との話し合いがきちんとされておらず、
そのため目標自体に無理がある。あるいはその目標に社員が納得していない。
・ゴールまでの途中期間において、進捗のチェックとマネジメントからの
フｨードバックが十分行われえていない。
・評価時の話し合いがもたれていない。
・評価内容があいまいでそれ被評価者（社員）に公開されていない。
・マネージャー層に対しての意識づけと研修が十分に行われていない。

◆「成果主義」がきちんと機能するためには◆

マネージャー層による部下へのコーチングや定期的なフィードバック、
必要なときのサポート、公正な評価などが不可欠となります。また、その
マネジメント力を高めるための研修や評価者研修などの実施、さらには
マネジメントの内容に対するチェックなど、人事部門による広範な支援活動
も欠かせません。
つまり、社員へのフォローアップが行われることを前提に、あくまで「その結果
（マネジメントと社員との双方向的なコミュニケーションと協働の結果。努力
や創意工夫の結果）としての業績」を評価し、その評価を報酬にリンクさせ
社員にきちんと説明し、納得してもらうことなのです。
また、この一連の流れを「ペイ フォー パフォーマンス システム」と
呼んでいます。