Hot HR vol.10－ペイ・フォー・パフォーマンスとは？

==================================================================
5分で分かる最新人事トレンド
==================================================================

NB onlineの成果主義と「仕事へのモチベーション」の関係についてのア
ンケート調査（NB online2007年12月10日記事）によると、
「成果主義の導入は自分の成長に結びつかず、自分のやる気を低下させて
いる」
と回答者の多くが答えています。その理由の一つは、評価方法に対する不
満であり回答者の多くが現在の評価に納得できていないというものでした。

◆評価制度の現状と問題点◆

評価制度に対して、下記のような従業員の率直な意見を耳にすることがあ
ります。

「評価に上司の個人的な感情が入っている」
「評価基準が不透明だ」
「現場の細かい部分まで上司は見ていないから正当な評価ができない」
「評価者によって評価基準が違う」
……
これらの意見からは、現場での評価者の力不足が感じとれます。
なぜこのような問題が起こるのでしょうか？

評価者の多くはこれまで終身雇用制の企業文化の中で働いてきたにも関わ
らず、欧米型の成果主義制度に従って部下を評価しているからです。企業
の根本的な体制を変えずに、形ばかりの成果主義を導入しても機能せず、
むしろ従業員のモチベーションを下げ、逆効果になります。

◆ペイ・フォー・パフォーマンス：業績・成果連動型給与体系のすすめ◆

本当に従業員にやる気を出して欲しいとお考えであれば、成果主義を機能
させることです。まずは従業員に仕事内容と業績に見合った報酬を支払う
という基本を再認識しなければなりません。現状では、従業員の仕事の価
値を明確にしておらず、評価制度はあるが職務内容と目標が明確でないと
いうケースが目立ちます。成果主義つまりペイ・フォー・パフォーマンス
とは、基本年収と業績にリンクしたインセンティブの組み合わせです。評
価は報酬に連動していなければなりません。

グローバル時代が到来し、今までの成果主義を本当のペイ・フォー・パ
フォーマンスに転換する時代がきました。

◆評価者トレーニングの必要性◆

目標設定やジョブ・ディスクリプションなどがリンクして初めて、正当な
業績評価を行うことができます。そして評価は報酬に連動していなければ
なりません。しかし目標設定と評価制度が連動していないケースも少なく
ありません。

目標管理制度を導入しているにも関わらず、最終的に何をもって評価する
かが分かりにくいなど、目標管理制度が機能していないケースが多く見ら
れます。曖昧な目標設定は業績評価における上司と従業員の認識・期待値
の差につながり、業績評価システム全体を機能不全にします。会社・部門
の業績、個人の職務/責任を基に客観的に評価できる目標設定をすることが
大切です。

そのためには評価者はトレーニングを受け、目標設定の仕方を学び、同時
に従業員をモチベートするスキルを身に付けることが重要です。

◆まずは目標設定から◆

目標設定は成果主義制度を効果的に運用させていくために、重要なプロセ
スです。従業員一人一人に明確な目標設定がないと、従業員のモチベー
ションや生産性の低下といった問題を起します。

成果主義について「欧米のやり方は日本の会社には合わないから」と拒否
する前にペイ・フォー・パフォーマンスという概念の本当の意味を理解し、
制度と手法、戦略を見直してみてはいかがでしょうか？