HR用語集（S – W）

賃金とほぼ同義に用いられる。雇い主が従業員に対し、労働の対価として取り決めて支払う報酬のこと。多くの場合、月給として毎月定期的に支払われる。給料とその他諸手当を含めた総称を給与（給与所得）といい、それ以外に一時金として支払われる賃金を賞与という。

企業内の人材マネジメントの序列を、年齢、勤続年数ど属人要素によって行う仕組み。企業内での経験が長くなることによって、仕事の習熟度、熟達度が向上し、経験値による効果的な業務遂行が可能になり、成果創出に寄与するといった考え方をベースとしている。かつては日本型人事制度(処遇決定の仕組み)の基礎として広く用いられた概念である。
年功序列制度の利点は、長期雇用を前提に初任賃金を低く抑えることができること。
全体としての賃金水準が低い、若年労働者が多い、仕事の習熟に時間を要し経験を必要とするなどの条件下で有効に機能した。したがって、高度成長期までの日本の主に製造業において競争力の源泉となったと考えられている。
また、長期的雇用とセットで導入されることが多く、「終身雇用制」「年功序列制」「企業内組合」といった日本的経営の「三種の神器」の一つとして日本経済発展に寄与した。

会社などに勤めてて仕事をすること。また、その仕事。

退職した労働者に対し支払われる金銭である。名称については退職手当、退職慰労金などと呼ばれることもある。退職金は本質的には賃金の後払いであり、終身雇用制を基調とした日本においては永年勤続を奨励する意味もあり広く行き渡っている制度であるが、法で定められた制度ではなく、退職金制度を設けなくても違法ではない。最近は退職金制度を導入していない、もしくは退職金制度を廃止する企業が増加傾向にある。しかし、就業規則に退職金の規定を設けた場合は、賃金の一部とみなされ、請求があった場合は支給しなければならない（この場合は、企業が倒産した場合、退職金についても、未払賃金の立替払事業の対象となる）。近年は退職金制度の廃止、選択制をとる企業がある（主要な企業における廃止例としてワタミなど、選択制例としてパナソニックなどがある）。また日本独自の制度であり、日本以外のほとんどの国の企業では退職金制度そのものが存在しない。

日本語で「性的嫌がらせ」という意味で用いられる言葉である。セクシュアルハラスメントともいう。日本では、略してセクハラと言われることもある。職場・学校などで（法的な取決めがあるのは職場のみ）、「相手の意思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的なことばや行為」を指す。例えば、「職場に限らず一定の集団内で、性的価値観により、快不快の評価が分かれ得るような言動を行ったり、そのような環境を作り出すことを広く指して用いる」といった性別を問わない用例である。そしてこのような用例を踏まえて、異性にとって性的に不快な環境を作り出すような言動（職場に水着写真を貼るなど）をすることや、自分の行為や自分自身に対して、相手が「不快」であると考えているのも関わらず、法令による場合や契約の履行以外での接触を要求すること、同性同士で同様の言動をすることも含まれる。この場合、行為者が自己の行為をセクシャルハラスメントに当たるものと意識していないことも多々あり、「認識の相違」と「個人の主観」に由来する人間関係の悪化が長期化、深刻化する例もままみられる。

病気のために欠席・欠勤すること。

社会保障という言葉が初めて用いられたのは、1935年制定の米国の社会保障法(Social Security Act)である。第2次世界大戦中の42年に出された英国のベバリッジ報告は、国民の最低限の生活水準(ナショナルミニマム)を提供することを提案し、社会保障の普及に影響を与えた。社会保障を構成する内容は各国で異なるが、国際労働機関(ILO)は社会保障の最低基準に関する条約で、医療、疾病、失業、老齢、障害など9つの給付を挙げている。戦後の日本では憲法25条に社会保障の基本理念を打ち出した。61年に国民皆保険、国民皆年金が達成され、全国民を対象とした総合的な社会保障の基盤ができた。現行の社会保障体系は、社会保険(医療、年金、雇用、災害補償、介護)、児童手当、公的扶助、社会福祉、公衆衛生、戦争犠牲者援護などからなる。
( 梶本章 朝日新聞記者 )

市場に多くの競争相手がいる中で、実際に競争をする以前に有利な状況を作りだしたり、あるいは競争を避けながら有利に展開するための策略。またはその計画。長期的な視点から策定され、また戦略が明確になっているほど、効果的で効率のよい経営が可能になる。

組織などで、ある人の下に属し、その指示・命令で行動する人。配下。

事業や地位、財産などを受け継ぐ人。

組織において自分より役職が上位となる人物のこと。上席、上長という場合もある。対義語は下司だが、本来の意味ではほとんど使われない。

「派遣社員」は人材派遣会社に登録後、仕事の紹介を受け、企業に派遣され就業する形態。一番の特徴は、就業先企業ではなく登録した人材派遣会社と雇用契約を結ぶ点で、給与は人材派遣会社から支払われる。就業先企業は仕事の指揮命令をするという立場になる。人材派遣会社に登録する際に、職種や勤務地など希望を伝えることができ、その希望に沿った仕事を紹介してもらうことができる。また派遣期間、給与、勤務日数などは、就業前にあらかじめ人材派遣会社より提示され、その内容を了承したうえで就業を開始する。法律で定められた雇用保険や健康保険は保障され、休日、有給休暇、解雇予告などは「労働基準法」のもとにおかれる。また、人材派遣会社が独自に提供する福利厚生サービスを受けられることもある。ただし、人材派遣会社との雇用契約は就業先企業で働いている期間のみ成立し、登録しているだけでは給与や福利厚生のサービスは受けられない（特定労働派遣を除く）。

使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除である。解除に当たり労働者の合意がないものをいう。
「解雇」の語は民間の事業所または事業者の被雇用者が失職させられることに用いる。正社員のみならず、契約社員やアルバイト・パートタイマーなどの非正規雇用が対象の場合も含む。労働契約期間中の中途解約のみならず、労働契約が成立していれば、その際に行う期間開始前の解除も解雇である。
解雇は、使用者の一方的意思表示で行うものであるが、解雇は労働者の生活の糧を得る手段を失わせるものであるから、不意打ちのような形で行われることがないよう、各種の法制で規制が設けられている。

労働者を同じ会社内の異なる勤務場所に配置転換すること。使用者が労働者に転勤命令を行う場合には、原則として根拠が必要となるが、就業規則の規定などをもって使用者に広範な人事権が認められている。日本において転勤が一般的であるのは、長期雇用を前提に供給労働力を調整するため、出向、転勤など企業内労働市場、企業グループ内労働市場の中での異動を行うからである。欧米では「幹部を海外法人に派遣する」ような場合を除けば、ほとんど存在しない。

ある時点で仕事に就いていた労働者のうち、一定の期間（たとえば、ひと月、ないし、1年なり3年）のうちに、どれくらいがその仕事を離れたかを比率として表わす指標。この値が極端に高ければ、労働者がその仕事に定着しにくく、入れ替わっていくことが常態化していることが含意され、逆に極端に低ければ、労働者がその仕事に定着し、転職や産業間の労働力移動が行なわれにくくなっていることが示唆される。離職率の定義、ないし、計算方法は、これを求める目的や、得られる統計の状態によって多様なものとなるため、異なる目的で、異なる主体が公表する離職率の値は、単純に比較することはできない。
離職率と同じ現象を、逆に、どれくらいの労働者がその仕事に残っているかという観点で捉える場合は定着率という表現が用いられる。

働く意思と能力がありながら就業の機会が得られない状態。失業の原因について、理論上は自発的失業と非自発的失業の区分が重要である。自発的失業は労働者自らの意思で失業あるいは次の職を求めて失業している状態。非自発的失業は、事業不振、解雇など、自らの意思に関係ない理由で失職し、職探しを余儀なくされている状態を指す。ただし、離職の動機に労働者自身の意思が介在したのか否かは、かなり判定が難しい。日本を含めて先進諸国で大きな社会経済問題となっているのは、若年者の高い失業率と企業の事業不振などに伴うリストラ失業。若年者の失業率が高い理由としては、能力に比べて賃金などのコストが高い、熟練度が低く即戦力を必要とする企業側の要求に対応していない、企業が過剰労働力を抱えるため新規採用を手控える、などが挙げられる。同時に、労働歴の初期には自分に最も適した職業機会を探索するため労働移動も多く、ある部分は健全な適職探しの反映でもある。他方、リストラ失業(米国ではダウンサイジングという)は、事業基盤再構築の過程で余剰になった従業員の解雇、希望退職などの形で削減する動きとして目立っており、人件費の高い中高年の失業者増加の原因となっている。
( 桑原靖夫 獨協大学名誉教授 )

自ら望んで退職すること。また、会社の退職者募集に応じて辞めること。

多数の労働者の分業と協業とを不可欠の要素とする今日の企業活動においては，経営の効率的運営を図るためには職場規律の維持･確保が重要である。このため使用者は，労働者が順守すべき職場規律を定めるとともに，賃金，労働時間等の労働条件についても統一的･画一的処理を図ることが必要となる。このような目的から使用者が設定する職場規律や労働条件に関する諸規則を一般に就業規則と呼ぶ。こうした就業規則は，労働協約とは異なり使用者が一方的に作成するものであり，また実際上も労働条件をはじめ広く労働者の待遇全般に対し重大な影響を及ぼしうるものであるところから，労働基準法はこれについて詳細な規定を設けている。

労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。(労働基準法第1条)
この労働条件とは、賃金、労働時間、解雇、災害補償、安全衛生等、労働者の職場におけるすべての待遇・条件を意味する。(労働基準法で定める働く条件)
人たるに値する生活とは、労働者個人のみならず、その標準家族の生活も含めて考えられる。
この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。(労働基準法第1条)
例え労使で合意をしていようとも、労働基準法を下回る労働条件で雇用することは禁止されている。
労働関係の当事者とは、使用者のみならず、労働者(労働組合を含む)を指している。
しかし、社会経済情勢の変動等、決定的な理由がある場合には、労働条件の低下は労働基準法第1条に抵触しない。
労働基準法第1条の労働条件は、あくまでも原則の宣言であるため、本条を違反しても、罰則の適用はない。

使用者または監督者の下で労働に服しなければならない時間。労働者が使用者の下で労働に服するにあたり、労働者は使用者の指揮命令下におかれ、その間の時間を労働のために費やすこととなる。つまり、労働者はこの時間において使用者によって拘束され、労働者の行動は大きく制限される。
「資本論」においては、資本家に対して労働者が己の労働力そして時間を売り、その対価として資本家から賃金を得るものとされている。
国際労働機関において、第1号条約で工業の労働時間は8時間/日、48時間/週を超えてはならないと決められており、また第30号条約などにより商業および他の業種も同じ程度の労働時間が決められている。時間外労働（残業）は厳しく制限されており、時間外労働を毎日させることは出来ないことになっている。

労働者災害補償保険法に基づき、業務災害及び通勤災害にあった労働者又はその遺族に、給付を行う保険制度である。労働者災害補償保険（以下、労災保険）は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行い、あわせて、業務上の事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかった労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、労働者の安全及び衛生の確保等を図り、もって労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする。
労災保険は、この目的を達成するため、制度上、労働者災害補償保険の主要事業として行われる、業務災害・通勤災害における保険給付と、独立行政法人労働者健康福祉機構（旧・労働福祉事業団）が行う社会復帰促進等事業に基づく各種特別支給金等の二本立てとなっている。通常は、労災保険と、社会復帰促進等事業の特別支給金等を併行申請する場合が多く、見かけ上は併科して支給される場合が多い。