『管理職のチカラ』が問い直す、会社の未来をつくる人

これは、上司に対する好き嫌いだけの問題ではありません。
なぜなら、管理職の言葉や振る舞いは、会社が人をどう扱い、どのような働き方を大切にしているのかを伝える、最も身近な企業文化だからです。

本書が問い直すのは、管理職個人の能力だけではありません。
採用難や若手の離職、人材育成といった課題の奥にある、会社は管理職をどのような存在として捉え、どう育ててきたのかという問題です。

管理職は「登る山」を語れるか

多くの社員にとって、経営者の考えに直接触れる機会は、それほど多くありません。
会社が何を目指しているのかは、日々接する管理職の言葉を通して、現場へ伝わっていきます。

そのため管理職には、会社が目指す先を、社員が自分の仕事と結びつけて思い描けるように伝えることが求められます。

だからこそ、管理職に求められているのは、経営者の言葉をそのまま繰り返すことではなく、理念や方針を目の前の仕事に引き寄せ、「なぜ、この仕事に取り組むのか」を自分の言葉で伝えることです。

そして、その仕事が会社の未来だけでなく、部下一人ひとりの成長とどう重なるのかまで示せたとき、部下へ与える指示は、ともに未来へ進むための言葉へと変わります。

しかし、同じ山を目指していても、一人ひとりが望む将来や歩む速さまで同じとは限りません。
管理職には、部下がどのようなキャリアを描き、どのような働き方を望んでいるのかを知ったうえで、会社の方向と重なる場所をともに探す姿勢も求められているのです。

会社の未来と、働く人の未来をつなぐ。
そこに、管理職が担う役割の本質があります。

管理職を育てるのも、会社の責任

しかしながら、役職を与えただけで、人を育てられる管理職が生まれるわけではありません。

多くの管理職は、プレイヤーとして成果を上げた先で昇進し、十分に学ぶ機会を持たないまま、部下の育成やキャリア形成まで任されています。
自分自身が教わってこなかったことを、「管理職なのだから、できて当然」と求められているのです。

管理職が疲弊し、部下と向き合う余裕を失っているとすれば、それは本人だけの問題ではなく、会社が管理職の育成にどれだけ向き合ってきたかの表れでもあります。

本人の自覚に任せるのではなく、学ぶ時間や教育の機会を用意し、実践と振り返りを重ねながら成長できる仕組みを整えなければ、人を育てる文化は根づきません。

管理職が変われば、部下に届く言葉が変わり、仕事の意味も変わります。
その積み重ねが、若手にこの会社で成長する未来を感じさせ、求職者にはここで働く魅力として伝えることができるのです。