Hot HR vol.107 －社員のキャリアステージを作る～”定年”延長を見据えて～

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企業に対して、希望者全員の65歳までの継続雇用を実質的に義務付ける法律が
衆議院の厚生労働委員会で可決された。早ければ、来年度から各企業に対して
制度の適用が始まる。

本日は、にわかに現実味を帯びてきた「65歳定年制」に対する今後の対策について
考えてみたい。

■「終身雇用で65歳まで」はナンセンス
65歳定年制、と聞いて「65歳まで雇わないといけない」と準備をするのはナンセンスである。
今のご時世、65歳までの終身雇用を想定した制度が維持できるほど甘くはないのは、
皆さんの方がよくご存知であろう。

では、どうすればよいのか。

私が思うに、人生にはいくつかの「ステージ」があり、それぞれの「ステージ」に見合った
働き方がある。例えば50歳以降の技術職であれば、これまで培った経験を後世に伝えるという
大きな役割がある。これは何もOJTで直に技術伝承を行うだけでなく、技術が身につきやすい
育成プログラムの開発を手助けしたり、海外の子会社への技術移転を行ったりという風に、
役割の果たし方は様々である。各企業が、自社のニーズや社員のライフサイクルを踏まえて
「ステージ」を設定し、そこでの役割に応じた働き方を決めていくと、自ずと雇用体系や
報酬体系をどのように整備すればよいかが見えてくる。

■シニア層だけに焦点を当てないこと
定年延長の話になると、議論は今まさに定年を迎えようとしている世代にいきがちである。
しかし、あと5年、10年経つと、シニアの世代はがらっと変わることになる。要するに、
先を見据えた対応が必要となる。個人的には遅くとも30代前半までに、企業を担っていく
人材の層と、そうでない人材の層を明確に区別することが必要だと考える。そして、
企業の未来を担うことがない人材の層に対して、早めに手を打つことが重要だ。
今回の制度では、子会社だけでなく、関連会社も使って継続雇用を図ることを推進している。
これを、60歳を迎えた人たちに適用するのではなく、30代後半～40代前半くらいから選抜を行い、
関連会社等への転籍・出行を検討するのがよいと思う。そうすることで、社員自身にも
自らの身の振り方を考えさせる機会になる。決断は、早い方が逆に相手のためになることが
多いのである。

■定年延長は絶好のチャンス
定年延長自体は、企業の競争力を低下させる負の要因になる可能性を含んでいる。しかし、
これを機会に自社の人材マネジメントの現状を見つめ、将来の成長に向けて舵を切る
大きなきっかけにもなり得る。よく日本は横並びの文化などと言われるが、良いものを見極め、
リソースを集中的に投下する文化がなければ、過去の経済成長は実現していない。再び、
戦略的な視点を取り戻すためのきっかけとして、これを前向きに捉えていただければと思う。