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Hot HR vol.102 -報酬管理の基本

2013.12.18

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5分で分かる最新人事トレンド
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能力給で、ほぼ年功的に年収が上がる報酬体系を採用しており、人員構成は40代後半と20代の若手が多い
逆三角形、現在、能力給を見直し職務に応じた処遇を行う職務給への移行を検討している・・

 

人事のプロなら、この企業が抱える課題や今後ぶつかるだろう壁が手に取るようにわかるのではないか。

 

報酬体系の見直しを行わなければ、継続的な成長ができない限り、5年後には人件費の増加と社員の高齢化に
悩むことになるだろう。一方で、報酬制度の大幅な改定は、企業文化に大きな影響を及ぼし、
場合によっては社員の離散につながりかねない。

 

社員のモチベーションを高め、なおかつ持続的に企業を成長させるには、どうすればよいのだろうか。
今日は、事業の継続的な成長に欠かせない報酬管理について考えてみたい。

 

■企業からのメッセージ
企業の利益を社員にどのように分配するかは、企業から社員へのメッセージである。最近の若手社員は、
このメッセージに耳を傾け、就職や転職を検討することが多い。日本では、報酬への不満を理由に
転職を考えるとする若手社員が最も多い(参考までに、米国では報酬への不満は8番目以下である)。

 

例えば、年収は業界平均より低いが、終身雇用を維持することを念頭に置いており安定的であること、
あるいは、自身の業績に応じて大きなボーナスを手にできることなど、望む姿は人によって様々だが、
それが自分の志向とマッチしているかどうかは重要になりつつある。報酬体系は、
企業が社員にどう報いるかという強いメッセージを含んでいるのである。

 

■報酬管理のチェックリスト
また一方で、企業が存続していくためには、ある程度長期的に維持可能な報酬体系を整える必要がある。
企業としてわかりやすいメッセージを込めつつ、持続的な報酬管理を行えるか、
制度担当者の腕の見せどころではないだろうか。何もない状態からこれを実現するのは、
並々ならぬ努力を要するが、制度構築は戦略人事の第一歩でもあるので、労を惜しまず取り組んでいただきたい。
下記に報酬管理のチェックリストを用意したので、制度を振り返る際の参考としていただければ、幸いである。

 

□企業としてのメッセージを理解しているか
□メッセージはわかりやすいか
□メッセージを体現し得る制度であるか
□メッセージをわかりにくくする要因を理解しているか
□メッセージをわかりやすくするために必要な対処は明らかか
□5年後、10年後も持続可能な制度か

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