Hot HR vol.99 －リストラクチャリングの正しいとらえ方

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「リストラクチャリング」

皆さんは、この言葉を聴いて何を連想されるだろうか。本来は、企業組織の再構築を指す言葉だったが、
日本では即「人員削減」を指す言葉として捉えられがちだ。確かにリストラを行うときは、
経営状態が下降中のことが多く、事業・組織とともに、人的リソースの見直しをするのが一般的だ。
しかし、事業の再構築を考える上では、人的リソースも含めた体制・コストの包括的な見直しが
不可欠である。

本日は、本来の意味でのリストラの考え方と、人的リソースの再構築について、考えてみたい。

■リストラの4つの領域
企業が事業を立て直し、再成長を遂げるためには、自社のビジネスや資源を多面的に見直すことが
重要である。
再構築が必要な領域としては、下記の4つが考えられる。

●ビジネス（事業）領域
●人材領域
●業務プロセス領域
●コスト領域

「ビジネス領域」では、事業自体の継続の必要性が議論される。部門の統廃合や、店舗の統廃合・撤退等が
事例として挙げられる。
「人材領域」では、人員体制の見直しが議論される。人材要件の再定義、配置転換、出向・転籍、
あるいは希望退職や整理解雇などが取り組みとして考えられる。
「業務プロセス領域」では、各社員の業務の必要性が検討される。不要な手順の排除、システム化、
アウトソーシング、下部組織への権限委譲などが議論される。
「コスト領域」では、財務面からの無駄の排除が叫ばれる。人件費の圧縮、資産の圧縮、事業の売却等、
あらゆる項目が財務的観点から吟味される。

現代の企業組織においては、上記4つが別々の部門で議論されることも多く、しばしば部門間の争いに
発展することもあるが、本来的には、4つの領域を総合的に検討することで、リソースの再配分や
事業の再構築が可能となる。

■人的リソースの再構築
各領域のうち、人材領域の見直しは、ビジネス領域と並んで、見極めが難しい領域である。
人的リソースの見極めには、各社員のスキルや経験・評価の可視化が重要だが、個々の社員についての
詳細な情報を把握している企業は多くない。特に、評価に関しては、評価制度や評価者のスキルが
適切でないと、人的リソースの見直しには有用でない場合も多い。

広義のリストラは、今後、企業にとって常に考えるべき問題となることが想定される。
人的リソースの見直しが判断できる有用な評価が蓄積できるかが、今後の企業の浮沈を握るかもしれない。