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Hot HR vol.4-優秀な社員を辞めさせないためには?

2013.12.18

#Hot HRメールマガジン バックナンバー

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5分で分かる最新人事トレンド
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◆◆優秀な社員を辞めさせないために取り組むべきことは何か?◆◆

 

3年3割、1年15%…様々な数値で表現される昨今の若者の離職率。
多くの企業様から「社員のリテンション」という言葉が人事の筆頭課題
として聞かれるようになりました。そのためにはどんな施策が必要か?
全世界の人事担当者に聞いた興味深いアンケート結果があります。

 

■「会社と個人の価値観が一致していること」が最重要と考える日本企業

 

IBMビジネスコンサルティングサービス社が世界40カ国、従業員400名以
上の企業を対象にしたアンケート結果によると、人材に関して企業が直面
している課題として最も声が多かったのが「スキルを持つ従業員の迅速な
育成が困難」(52%)でした。
迅速な育成が困難である以上、スキルを持つ人材のリテンションは緊急課題です。

 

では世界規模で進んでいる人材獲得競争に勝ち抜くためにすべきことは
何でしょうか。日本を含むグローバルの結果では、「新しい仕事またはや
りがいのある仕事の提供」(48%)がトップになりました。2番目は
「キャリアアップの機会の明確化」(43%)でした。

 

これに対して日本単体では「新しい仕事またはやりがいのある仕事」と
同率で「会社と個人の価値観が一致していること」がトップになりました。
グローバルで2番目の「キャリアアップの機会が明確」は、日本企業では3
番目に来ています。

 

■価値観の一致をどう試みるのか

 

社員の役割を明確に定め、年功ではなく役割と評価に応じた報酬制度を
徹底している諸外国では「何ができればキャリアアップできるか」「自分
はこの企業でキャリアアップできる見込みがあるか」が非常に明確です。
そのため、そのことがリテンションに繋がると考える企業が多いのは当然
のことと言えるでしょう。

 

それに対し今まで助け合いや協調性という“和”を尊ぶ考え方で成長を
してきた日本企業にとっては、個々人のキャリアアップの機会を明確にし
ていくという、ある意味“差”をつける人事管理ではなく、「会社との価
値観の一致」という“つながり”を意識した項目を重視していることにも
うなづけます。

 

しかし今後、否応なしに進んでいくビジネス、そして人材の意識のグロ
ーバル化の中で、日本企業で働く人材が一体どのような人事管理手法を好
む傾向になっていくのかは慎重に見極めていく姿勢が必要になってくるで
しょう。

 

どちらにせよ「会社と個人の価値観が一致していること」というのは企
業を束ねていく力として、今後の日本の人事管理の鍵を握っていくであろ
うことは間違いありません。しかし、一体これをどう実現していくかとい
う点については未だ多くの企業に明快な解は出ていないのが現状でしょう。
むしろまだ自社の価値観が明文化すらされていないという企業も多いかも
知れません。

 

■企業と従業員のコミュニケーションツールの第一歩は就業規則

 

そこでまずは会社の方針や考え方、理念を明記し、従業員に規範となる
行動について示すことが必要になります。そこが曖昧である以上「価値観
の一致」は望めません。ここで当社がお勧めしているのは「就業規則(従
業員ハンドブック)」の活用です。

 

就業規則というと、机の引き出しの奥にしまったまま長年放置してほこ
りをかぶっているというイメージを持っている方は多いと思います。しか
し、日本以外の諸外国でこの就業規則は企業と従業員の重要なコミュニケ
ーションツールとして有効利用されています。

 

特にディズニーやリッツカールトンなどエクセレントカンパニーとして
名高い企業ほど、従業員に分かりやすくフレンドリーな言葉で、やる気を
高めるような語り口で書かれており、まさにそれは従業員に自社をアピー
ルするツールなのです。

 

企業で定める規定が、“なぜ”“何のために”存在するのか。その企業
が大切にする価値観とどのような関係があるのか。その一文を加えるだけ
でも、ただの規定集から、その企業の価値観を伝えるツールに変身します。

 

会社と個人の価値観を一致させていくには人事制度上、様々な手法が必
要です。それらの第一歩はまず、価値観を明文化し社員に伝えていくこと
です。そのためにも貴社で眠っている就業規則を今一度見直し、企業と従
業員のつながりを伝えていく「従業員ハンドブック」に生まれ変わらせて
みてはいかがでしょうか?
そこから次に行うべき人事施策が自然と見えてくると、私達は確信して
います。

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