【解説】ブランディングセミナーの内容を特別公開

日本全国主要都市で好評開催中のイマジナブランディングセミナーの内容をまとめました。
仕事が忙しくてなかなか参加できなかった皆様にもわかりやすくブランディングを学んでいただけるよう、コンパクトに、でも充実した内容でまとめています。
私たちのブランディングセミナーでは、これまで私たちが取り組んできた「ブランドのチカラ」「人のチカラ」「伝えるチカラ」のエッセンスを豊富な事例を通じて学んでまいります。その内容を少しでも多くの皆様に知っていただき、そして事業成長、大きな成長へ向けた踏み出す一歩のきっかけになりたいと思っています。お忙しい皆様にも、この記事が、皆様のブランド戦略理解の一助となれば幸いです。

私たちイマジナは、ここ10年で2700社以上の企業ブランディングをお手伝いしてきました。企業活動そのものがブランド戦略であるという観点から、”1業種1社1エリア”というルールのもと、ベンチャーから大企業までを対象に、社内の制度設計から社外へのPRへとトータルかつシームレスな愛組を提供してきました。現在では企業のみならず、伝統工芸・伝統産業から地方自治体・地域のブランディングも手掛けています。
本記事では、これまで私たちが取り組んできた「ブランドのチカラ」「人のチカラ」「伝えるチカラ」のエッセンスを、豊富な事例を通じてお伝えしていきます。皆様のブランド戦略理解の一助となれば幸いです。

答えは第３０番目。これはスイスのおよそ１/２の価格で、実はタイやベトナムよりも安いんです。

近年日本では、吉野家の牛丼などをはじめ、安くて良いものを求める流れができています。
しかし、商材の単価が下がり安さを競う会社が増えれば、当然売上高は縮小していき、その結果社員一人当たりの給料も下がっていく事態になります（下図参照）。しかし商材に求めるクオリティは高く、海外と比べても、日本の外食チェーンほどサービスが充実し、食品衛生上も管理が行き届いた美味しいものはありません。このクオリティを維持するため、社員やスタッフに対し給料に見合わない仕事のハードさが求められ、人材が集まらないという問題が発生するんですね。これを解決するために利益率を高め、企業の収入を上げて、報酬を高める。イマジナの仕事は、お客様の事業の付加価値を高めていく、ブランド力を上げていくことです。

また雇用形態に関しては、「今後は終身雇用をやめる企業が増える」と耳にする機会も多くなりました。これは、会社が学ぶ意欲のある人材とそうでない人材を同等に扱うことで、社員から積極的に働くインセンティブをみすみす奪ってしまっているからです。要は、終身雇用は良い人材が外に出ていってしまうシステム、だから廃止しようというわけです。
さらに教育する時間の惜しさから、新卒採用までやめようとする企業が大手の中から出てきました。その分の時間を商材の差別化に費やしたい、と。しかしこれに関しては、まだ暫く新卒は大事だと思っています。これからの時代、システムやＡＩに出来ないことが出来る人材を作っていくことが必要なのですが、そのためには、ブランド力が重要になってきます。「うちはＢtoＢだから知られてなくて…」では通用しません。世の中に認知されるためのブランドストーリーを手がけるのが私たちの会社です。

ブランド力はとても大事ですが、そのブランドをどう構築すればいいのでしょうか。ブランディングとマーケティングを混同して理解している企業が多いので、ここでしっかりと定義しておきましょう。

一見似ているようですが、このイラストを見ていただければわかるように、外部からの評価がその企業のブランドを構築するのです。

企業が「うちはこれがすごいんです」「価値があります」とアピールしても、それはどこの会社も言うことで、伝わりません。外部からの評価を得るために、相手に自分たちが大切にしている想いや考え方を理解してもらい、良いイメージ、良い「想像」をしてもらい、その相手に言ってもらうことが大事なのです。

ここに並ぶロゴの企業たちがどんなブランディングに取り組んでいるのか、ご存じでしょうか。例えばハーレーダビッドソンは、バイクに乗らない人でも知っているアメリカンバイクメーカーですが、マフラーからでるあの独特の「音」にこだわっています。実際に音響商標の取得にも取り組んでいました。
また圧倒的なブランド認知をほこる高級車メーカー、メルセデスベンツはそのドアに、重厚なブランドイメージに相応しい開閉音が設定されています。ポルシェでは50人ほどの音響デザイナーを、ＢＭＷでは「サウンド・クリーニング」の専門家を開発陣に配置し、心地よい製品音づくりに関与しているとのことです。
そして世界的なホテルチェーンであるリッツカールトンは何にこだわっているでしょうか？…答えは部屋の「匂い」です。ではなぜ「匂い」なのか？
まず、これは競合他社のアピールポイントと被りません。実は建物のケアにおいて「匂い」は優先順位が高くない。でもその「匂い」にすらこだわっているのなら、それ以外のベッドや食事や清掃に関しては、それ以上に気を配っているのではないかと、お客様にいいイメージしてもらうために、「匂い」にフォーカスしてブランディングしているのです。お客様に良いホテルだとイメージしてもらうために、徹底してこだわる。お客様が「このブランドはすごいんじゃないか」と思ってくれる仕組みをつくることが「ブランディング」です。
一方で、これもあれもやってます！と情報が多すぎても企業イメージはブレるだけ。これは悪手です。なので、相手に想像してもらう余白を残しておくことが、実は大切なのです。

企業のブランドイメージを上げるのは、下記のうちどれだと思いますか？一つお選びください。

①社長・CEO

②社員

③アクティブな消費者

④調査・レポート

⑤メディア

答えは「②社員」、ブランドを生み出すのは働く一人ひとりの社員です。企業ブランドをイメージさせるのは、経営者でもなければメディアでもありません。その企業に勤めている社員たちなのです。すべての企業エッセンスは、社員の行動に現れるのです。
こんな経験はありませんか。魅力的な広告を出していて、フォア・ザ・カスタマーをうたっている企業なのに、社員の態度が悪くて幻滅した…。社員の行動によって、すべては台無しになります。ごまかせないのが人なのです。それだけ企業において人は大切なのです。だからこそ、事業の目的や企業理念を理解させて、自発的に動ける社員を育てることが重要になります。

ブランドは社員から生まれる。だから、私たちが取り組む企業ブランディングには、インナーブランディング（社内浸透）とアウターブランディング（社外浸透）の２つがあります。
これらはお互いに相補的であり、いわば車の両輪のような関係です。
この二つのブランディングが実現するのは、事業の成長と企業価値向上です。社員の「行動」がお客様の「経験」をつくり、それがお客様の心の中に「ブランド」を生み出すからです。
自社の社員にブランドを再認識してもらう工夫として、こんなものがあります。ある歯医者では、そこで働く従業員の子供に安い価格で歯科矯正を提供していました。
すると、従業員の家族からの評判が上がり、そこから口コミで人気が広がった、というものです。
このように自社の提供するサービスや価値を、社員への福利厚生として付与することも、インナーブランディングの一つとなるわけです。

日本の企業が海外に出店して失敗する主な理由は、日本の「暗黙の了解」が海外では通用しないこと。経営者が作ったストーリーが難しければ、末端までは伝わりません。
みなさんご存知のユニクロ（ファーストリテイリング）のブランディング事例を見てみましょう。

18年前、ユニクロはアメリカとイギリスに1店舗づつ出店して、失敗しました。広告代理店に莫大な費用をかけたがうまくいかない。日本ではどこに出しても売れるのに、なぜ海外では売れないのか。実際に調べてみると、ユニクロのブランドに社員が全然誇りを持っていないことがわかりました。アメリカの人たちはただのアジアのブランドとしかユニクロを見ていない。それがアメリカの一等地に店を出してもうまくいくはずがない。
大事なことは、商品・サービスそのもの以上に、ストーリーや想いをどういう風に伝えていくか。どういうブランドなのかと聞かれたスタッフが誇りをもって話せるかどうか。そこが弱かったり、言わされているようであれば、そこにブランド力は生まれないでしょう。海外に進出するなら、どう日本のオリジナル企業と整合性を保つかについて考え、海外スタッフにまで会社のイズムを伝えることが必要です。
そこで、ブランドストーリーを再構築し、評価や報酬、採用の全てにリンクさせて、どうしたらブランドを体現できるか、全てのスタッフがユニクロのブランドをちゃんと話せるようにする仕組みを作ってから店舗をオープンすることにしました。6か月間かけて仕組みをつくり、トレーニングを実施することで、ユニクロ3度目の海外進出へのチャレンジは上手くいきました。

ブランディングは未来の世代にファンを作るための投資です。例えば食品会社大手のニチレイはかつて「食卓」という言葉を多用していました。しかしニチレイが寄り添いたいと思っているような若い女性やお母さんたちは「食卓」という言葉を日常的には使いません。年配の人に伝わりやすいことも重要ですが、若い世代に馴染みのない言葉を使うのはブランディングとしては得策とは言えません。
良いモノを作ったら、「自然にその良さはわかってもらえるだろう」ではなくて、その企業の想いをより分かりやすく伝えていかなければいけないのです。

下記空欄に入る退職理由はなんでしょうか？Ⓑには同じ項目が入ります。

①待遇・福利厚生の悪さ
②企業の方針や組織体制・社風などとのミスマッチ
③会社に将来性がない
④人間関係が良くない
⑤キャリア成長が望めない

将来の可能性がない会社に、自分の未来を託そうとはなかなか思えないでしょう。
世界のIT技術がものすごい速さで進歩し、人の仕事がどんどんAIに切り替わっていきます。
あと10年でこれだけの仕事がなくなっていくことが予想されています。

企業は社外からの視点も踏まえ、夢やビジョンに落とし込み、将来の可能性そしてマーケットの広がりを打ち出していく必要があります。

50年後の未来って自分たちはどんな仕事があるのか、未来図ということを考えている事例です。例えば、産業廃棄物を扱う会社では、自分たちの今のごみを処理する技術や、そこから出た熱やエネルギー、ガスでどんなことができるかをみんなで考えさせています。未来の仕事を自分たちで考えて挙げさせているんです。
通常、入社した人がこれから30年とか35年働くときに、どんな未来が待っているのか、どんなことをしているのか、というのがなかなかわかりづらいんですよね。企業によっては沿革と歴史をばかり伝えるところもある。でも過去はほとんどの人が興味ないですから。人には、先を見せてあげることがすごく大事なんです。50年の歴史がある企業なら、50年先を見せてあげることが、すごく興味が惹くんですよね。
「これを大事にしてください」と言って会社の想いを伝えても、その結果どんな未来が待っているかわからないんです。だから先を見せてあげる。
カップルが別れるときに言う最後の言葉は世界共通で「もうわかった」なんです。「もうわかった（これ以上知りたくない）」が別れの言葉ならば、「もっと知りたい」が始まりの言葉なんじゃないでしょうか。企業も同じ。もっと知りたいと思わせることが大事なんです。

皆さん、趣味で取り組むスポーツをイメージしてください。タイムが早くなったり、打った球がまっすぐ飛ぶようになったり、目に見えて成長を感じられるときは、ワクワクしておもしろくて、前向きに取り組むことができますよね。でもなにかに行き詰ってしまった時、苦しくなってやめてしまったりしませんか。仕事も一緒で、イキイキと働くためには、成長を実感できることがとても重要になるのです。

一人ひとりの成長が企業の成長を生み出します。一人ひとりの成長には、各自が「もっと成長したい」という前向きなパワーが必要。ブランドを生み出すには、一人ひとりが成長を実感して、イキイキと働き方を高めていくことが大事なのです。例えば、できるようになったことを細かくフィードバックしてあげたり、そういったことはマネジメントでも非常に重要な部分ですね。

成長実感が大事ということは、ミドル層が大事でもあるということ。例えば新入社員が入社した時、彼らは自らの目標や目指すべき姿として「社長」を見るのではなく、もっと身近な３～５年上の先輩を見て成長していく。そして１、２年上の先輩がまったく成長していなければ、この組織では自分は成長できないと思ってしまいます。
「上司」が大事だということで、彼らミドル層がブランドを理解して、誇りを持ち前向きに成長していることが何よりも大事です。ミドル層が、若手人材が自らの近い将来を投影して見ていること、目標や指標として見られていることを理解すること、つまりミドル層が「見られている意識」を持つことが重要なのです。彼らが経営者以上の熱を持って働いていれば、それはすぐさま部下に伝わっていきます。

ミドル層から巻き込んで育てていかないと、ブランディングは上手くいかないのです。

そして社内にコンセプトをどう広げていくか。まずは理念の浸透チームをつくり、ミドル層の選抜社員研修の実施などが基本の施策となるでしょう。社内の様々な部署から、次の将来の幹部候補、20代後半を集めて、どうしたらブランドが社内に浸透するか、どうしたら社外に伝わるかを検討して、役員にプレゼンテーションをしてもらう。
そしてしっかりＫＰＩを設定し、実行した施策の効果を追って、振り返りをしていく。そのプロジェクトに初年度から何％を巻き込んでいくか、目標数値を考え、複数年計画で広げていく。この取り組みを徹底してやっていく。社員にどれだけ参画意識を持たせてやっていくかが大事なのです。

カルチャーブックの作成は海外ではごく一般的で、様々な企業がカルチャーブックを作成していますが、どれもとてもわかりやすくつくっています。一方、日本はあってもクレドカードなどで、しかも難しく抽象的な言葉や、漢字ばかりで、おまけに字が小さかったり…。　海外ではあり得ません。多くの人や社内隅々までわかってもらうために大事なことは、いかにわかりやすくするか。経営や理念浸透、ブランド浸透は本当に難しいことです。でも難しいことを難しく見せては何も広がらないし変わらない。できるだけわかりやすく簡単にしておくことが大事です。
その難しいことをわかりやすく伝えることが、カルチャーブックの役割。自分たちが事業を通じて社会に貢献する価値とは何か、自分たちの事業がどう世の中の役に立っているのかをわかりやすく明文化していくのです。

1つ目は「事業を通じた社会貢献」。「なぜ自分たちの会社が存続するのか？その存在理由とは？」そして「自分たちが事業やサービスを提供することによって、どう社会の役に立っているのか？」がとても大事です。就活生へのアンケートでも、いまは給与ではなく、ここが企業選びで一番重要視してされています。ここを分かりやすくすると、採用が大きく変わってくるでしょう。
そして「ブランドが大事にする想い」。会社やブランドがいちばん大事にする想いは、その会社やブランドの核であり、いわゆるブランドコンセプトとなるものです。この想いを「だれとやるか？」、どんな仲間と実現していくのか、人に対する考えをまとめたものがHRポリシーです。そして「どうやるか？」、いわゆる行動指針をまとめたスタンス。この４つを一気通貫として、ブランドのストーリーとして伝えていくことが重要です。

私たちはまず社内にある想いや価値観、描く未来像を表出化していきます。具体的には、＜TOPビジョンインタビュー＞を実施し、２時間くらい様々な視点からTOPの想いを伺います。そして社員を巻き込んだワークショップを実施したり、調査や資料を見ながら、会社のこれまでの背景や想い、TOPの考え方など、この会社らしい「イズム」をどうわかりやすく伝えていくのか、まとめていきます。
ここで大事なことは、社内にある共通の価値観だけでつくっていかないこと。他社と比べてどう見えるのか、その会社の良さをどう伝えたら良いのか、社外からのブランドイメージいう視点をもって、コンセプトをまとめていきます。社外から「いいね！」と言っていただけるブランドイメージになっていなければ、その後のブランド浸透、ブランド価値向上につながらないからです。そしてそのイメージが経営側の想いとリンクしているかをチェックします。

こうして、コンセプトをまとめたストーリーを、インタビューの２週間後には提出してブラッシュアップしていく。これを３、４回繰り返してカタチにしていきます。これを４ヶ月で作成するのですが、並行して社内やツール類を見て、どこかに矛盾やつじつまが合わない点がないかを検証します。HPやパンフレット、プロモーションムービーなどの制作アドバイスもさせて頂く。カルチャーブックをつくるだけでなく、様々なタッチポイントにおける見せ方を提案していきます。今後のプロモーションや社内への落とし込みも提案します。それを役割分担して、貴社でやってもらうことと、イマジナでやってもらうことを分けて一緒に進めていきます。そしてその先に、半年くらい経つと浸透度調査を実施します。なぜかというと、これが末端まで浸透していないと意味がないからです。

カルチャーの浸透をどう可視化していくかということを考えるときに、「理解」「共感」「行動」という３つの視点でみていく必要があります。
部下に何か指示をした際に、「はい、わかりました！」と返事があり、「理解」はしたのでしょうが、すぐ行動に移してない部下がいませんか？皆さんの会社だけでなくほとんどの企業でも絶対いるはずです。なぜすぐ行動に移せないかというと、その本人には、優先順位や、何が大事かが分かっていないからです。ですが、極端な話、そんな人でも、歩いていて目の前に崖が現れたら、そのまま落ちる人はいないはずです。それは危険を察知して、すぐにその場から離れたり回避するからです。

しかし、会社のリスクには感度が甘い。だから忘れる。本来はわかっているが、優先順位や大切さ、背景が分かってなくてできない。だから実践に移して初めて伝わったと理解する。「言ったよね」「伝えたよね」ではダメで、行動に移してこそわかるのです。
だからカルチャーの浸透を可視化する「浸透度調査」は、カルチャーブックの内容を行動指針に落とし込み、その行動をどれだけ体現しているのかを分析してレポーティングしています。行動に移したものは、ちゃんとその大切さが理解できて、その大切さに共感もできている。世界の企業はこの視点をちゃんと取り入れていて、それを参考にして「浸透度調査」は作られているのです。そして会社の想いは、行動に落とし込んで本当に浸透するというのも重要なところです。

世界で圧倒的な認知度を誇るグローバルカンパニーであるジョンソンエンドジョンソン社。その働き方の指針となるのは、「アワー・クレド」と言われる行動指針。そしてこの内容に沿った働き方ができているかを毎年全世界12万人の社員に対して、調査しています。
結果の良くなかった部署の上長は責任を負い、異動させられたり、時に降格になることもあるのです。
なぜこれほどまでに厳しくやり続けるのか？それはカルチャーの浸透がそのまま会社を守ることにつながるからです。会社の想いを末端まで伝え、求められる行動ができているということは、会社がしっかりと統制、統治されているということです。
最近はネガティブニュースがSNSによって瞬く間に拡散します。パートナー企業でも下請け会社でも、しっかり想いが浸透していなければいけません。それは派遣やアルバイトに至るまで。チェーン店のファミリーレストランで学生バイトが食品を雑に扱っている映像が投稿されれば、一瞬にして各店舗の売り上げに打撃を与えます。たった一人の従業員の行動が企業経営に影響を及ぼす。だからインナーブランディングをないがしろにしてはいけないのです。
間違った方向に向かうものがおらず、間違った判断をすることがないということは、コンプライアンス強化にとても大事なことです。カルチャーを浸透させるということは、ブランド力を高め、事業を成長させるとともに、ガバナンスを強化し、確固たるコンプライアンス体制を築き、会社を守ることでもあります。カタチだけで仕事を行った結果 ブランド価値を一気に棄損することはよくあります。

第一生命保険やエーザイの採用サイトを挙げているが、今までこういう会社もリクルートやマイナビや紹介会社を使って人を集めてきた。ただあるとき、自分たちの会社を直接指名して志望する、自社HPからの直接応募者が減っていることに気づくのです。どんどん人が取りにくくなっている状況で、いま多くの企業が、自分達の想いや考え方をしっかり伝えて、そこに共感する人との接点を増やし、直接応募者、つまり意欲の高い人材を獲得するための採用ブランディングに取り組んでいます。
採用のやり方を少しずつ変え、５か年ぐらいの計画で、最低でも３割くらいは直接応募に変えていこうとしています。そのために各大学のゼミや合宿のスポンサーをしたり、運動部の合宿費用を負担することで代々続く採用ルートを確保したり、独自のルートを確保しようとしている。もちろんコストはかかるが、でも紹介会社に払うより遥かに良い取り組みです。なぜならそれは、自社の採用ノウハウとしてカタチに残るから。ナビや紹介会社に頼っている限り、自分たちに資産は残らず、ブランドは生まれないのです。
優秀な人材が採用できるかで、今後の事業成長が大きく変わってきます。採用のノウハウやブランドをどれだけつくっていけるかが大事です。

答えは６秒。その人の見た目、雰囲気で第一印象を決めてしまいます。 話してみて、相手の人間性が分かると、意外な一面が見えたり興味が持てたりしますが、そこまで行き着く前に第一印象で切り捨てられてしまってはもったいないです。

答えはたった２.６秒。イメージを与えると同時に、しっかりと企業の想いが伝わるページでなければ見る人は簡単に離脱してしまいます。

５３０倍。

インターネット情報の増大により、とんでもない情報の洪水がおきています。日本国内のインターネット上では、生成された情報の約 4.7％しか見られておらず、ほとんどの情報が無視されてしまうのです。「情報は自分で探す・選ぶ」時代になったということです。

スマートフォンのサービス別利用率を見ると、メールの送受信に次いで二番目に多いのが検索機能。これまで専門家や知人に相談していたことをスマホ検索で済ませられるようになっています。
そこで、自社のウェブページを閲覧してもらい、引き込むためには、コンテンツ制作と運用が重要になってきます。中でもSEOを意識したライティングでもっとも重要なのはタイトルです。ホームページは 企業の“営業担当”と言っても過言ではありません。では、ホームページは 「顧客」と「利益」を本当に生み出しているのかはどうやって確認できるのでしょうか。

いま、HPがどれだけ利益を生んでいるのかを判断するには、経営判断するための「見える化」が必要です。「作りっぱなしの看板」では勝てない時代において、分析・評価による「レポート」で改善し、成果を高めることが重要です。根幹から一気通貫で、企業の想いや強みをまとめたブランドコンセプト（フィロソフィ）を、 全ステークホルダーへの情報発信ツールとして大切なコーポレートサイトでも訴求し、一貫したストーリーを伝えます。

機関経営職と呼ばれる職種の
専用採用サイト。
複雑な職制をわかりやすく紹介。
社員インタビューが充実

特に理系学生採用を意識。
企業の想いを伝える
情緒的なトーン＆マナー。

いま、大手でも多くの企業が、コーポレートサイトのトップに「企業理念」や「想い」を最初に伝えています。
ブランドコンセプト（フィロソフィ）を、全ステークホルダーへ、一貫したストーリーで伝えることが求められているのです。

ミッションが乗ったスライダーから
ブランドサイトへ遷移。

トップページでの訴求。
ブランドコンセプトページへの遷移も。

トップページで企業スローガンとそれを表すコピーを明快に訴求。

ミッションを端的に表現しソリューションをわかりやすく伝える。

ブランディングを進めていくにあたって大事なことは、中長期でしっかりと計画を立てて、段階を進めていくこと。
私たちは、まずカルチャーブックをつくって、ブランドコンセプトをしっかりまとめ上げます。次にそのコンセプトが浸透していくための社内の環境づくり、仕組みづくりを行い、さらにはその浸透を定期的に測り可視化します。計画どおりちゃんと進んでいるかを見ていくことで、ブランドづくりのPDCAサイクルを回していきます。そしてここまでしっかりできれば、今度は社外へPRして、自分達の想いを発信していくのです。このステップを外すと上手く行きません。社外にPRする前に受け皿がしっかりしていないと、言っていることとやっていることにズレや矛盾が生まれて意味がないのです。会社がこだわっていることを、会社の社員も体現していかないと、つじつまが合わなくなるのです。

「クリエイト」とは繋がりをつくる事だと思っています。FacebookやTwitterなど共感の接点をつくることが大事です。例えば経営者の悩みは経営者しか話さない。なぜならその悩みを分かってくれるから。だからあなたのフィーリングや感情や想いが分かる人にしか話さないでしょう。商品やPRの施策も似ていて、その想いに共感できる接点や繋がりを、どれだけつくっていけるか、それができないと上手くいかないのです。

その中で大事なのが「ストーリー」。教訓や戒めは、ずっと昔からストーリーとして伝えられてきました。なぜならそれが一番人々に浸透しやすいからです。それはつまり、企業の想いやイズムもストーリーという形にするのが一番伝わりやすいということ。例えばサントリーのウイスキーの場合。イギリスをはじめヨーロッパの人々は日本人がいいウイスキーをつくれるとは思っていませんでした。
日本酒を例えばメキシコやアフリカの企業が莫大な投資をして、土や米にこだわってつくったとしても、私たちもそこに違和感を感じてしまうかもしれないのと同じように。でもサントリーのウイスキーは世界の５本の指に入る賞を取ることが出来ました。それは１本のウイスキーをつくるのに、水や素材、製法、徹底したこだわりをストーリーとして伝えたから。「なるほど、そこまでこだわっているのか」「だったら一回飲んでみよう」と人々の意識が変わりました。ストーリーが感情を刺激し、共感を生むのです。皆さんも店に行って買うつもりもなかった商品を、店員の話でつい買ってしまった経験があるでしょう。これも限定や希少価値や、ストーリーに共感するから。会社も同じで、会社の根幹の想いも「なるほど」というものがないと、そこに人は集まってこないし、共感を得ることはできない。良いモノをつくっているから売れる時代は終わりました。だからこそわかりやすいストーリーで、感情を刺激することが大事です。

そして見た目の違いも大事。同じ写真でも「コントラスト」、濃淡が異なればイメージが全然違う。見た目の違いが結果を大きく左右する。例えば会社の入り口が汚かったり、HPが古ければ、いくら商品にこだわっても、そのこだわりは伝わらない。飲食店もいくら食材が良いと言っても、トイレが汚ければ、まず「掃除しろよ」と思ってしまう。矛盾があってはいけないのです、社内も、プロモーションも。特に人の目につくところでは。それによって、自分達が何にこだわっているかが伝わります。

この10年間で、世の中の情報量はおよそ600倍に増えたと言われています。こうした状況下では、競合他社と同じような宣伝、アピールをしてもスルーされてしまうだけ。伝え方が重要なのです。分かりやすく訴求力のあるものでないと淘汰されていくのです。どんどん速くなるものの移り変わりのスピードについていく、「今すぐやる」会社が勝ち残る時代です

イマジナブランディングセミナーでは、この資料には入りきれなかったさらに多くの事例や、イマジナのブランディング事例とエピソードもご用意して皆様のご参加をお待ち申し上げております。
イマジナのホームページからお気軽にセミナーのお申込み、またお問合せください。こちらの記事が皆様のブランディング、そしてブランド戦略理解の一助となれば幸いです。