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2008年1月15日 vol.6 日本におけるダイバーシティマネジメントとは？
ダイバーシティマネジメントとは？
「ダイバーシティ」と聞いてまず連想されるのは「女性活用」ではないで
しょうか。1986年の雇用機会均等法の施行や企業のCSR活動の影響により、
女性の社会進出は急速に進められました。ダイバーシティをより広範囲な
視点で見れば、中途採用者、派遣労働者、高齢者、外国人などを雇用する
といった動きも含まれるでしょう。
しかしこれらのケースはいずれも法律や社会的潮流によって企業が必要に
迫られた上で選択した決断のように思えます。果たして日本企業は本当に
ダイバーシティマネジメントのメリットを理解し、それを実行しているの
でしょうか？
日本におけるダイバーシティマネジメントとは
日経連ダイバーシティ・ワーク・ルール研究会によると、日本におけるダ
イバーシティとは
「異なる属性（性別、年齢、国籍など）や従来から企業内や日本社会にお
いて主流をなしてきたものと異なる発想や価値を認め、それらをいかすこ
とで、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、利益の拡大につなげ
ようとする経営戦略。またそのために、異なる属性、異なる発想や価値の
活用をはかる人事システムの構築に向けて連続的かつ積極的に企業が取り
組むこと」
とあります。
つまり多様性を活かし、組織のパフォーマンスにつなげることが本来の目
的になります。成功している企業は経営目的を達成する戦略としてダイバ
ーシティを位置づけ、自らの意志でダイバーシティに取り組んでいます。
日本企業におけるダイバーシティ推進の課題
大企業を中心として女性活用を目的とした様々な制度や各種プログラムが
導入されていますが、ダイバーシティをうまく活用しているケースはまだ
まだ少ないと言えるでしょう。その原因としては
① ダイバーシティの導入により達成すべき経営目標が明確になっていな
いこと
② 各種制度に対応可能な人事評価制度が構築されていないこと
③ 専門的な外部リソースを活用できていないこと
などが挙げられます。
経営戦略としてのダイバーシティマネジメント
今後、日本企業は規模に関わらず、少子高齢化、ライフスタイルの変化、
グローバル規模での競争などに対応するため、ダイバーシティマネジメン
トを取り入れる必要があります。ダイバーシティを単に「女性活用」の問
題としてではなく、より広い枠組みで捉えることが重要です。
つまり個人の属性（性別・年齢・人種・国籍・民族・宗教・身体的特徴な
ど）だけでなく、働き方（雇用形態、時間、場所）や価値観・考え方など
のあらゆる“違い”を認め合い、社員一人一人が働きやすい環境を作り上
げることが求められていると言えるのではないでしょうか。
ダイバーシティマネジメントのポイント
企業における社員の多様性を認め、様々な支援制度を確立し、充実させる ことも重要ですが、それには時間・コストを要します。また、たとえ制度 が存在していても、職場における周囲の理解や協力が得られず、制度を活 かしきれていないケースもあります。このような問題を防ぐためには適切 な人事評価制度、経営者のコミットメント、管理職者によるダイバーシ ティマネジメントの理解が欠かせません。
イマジナの研修
当社ではダイバーシティを推進するためのマインドセットやコミュニケー
ション方法、女性活用などに関する各種研修プログラムをご用意しており
ます。
これらの研修では管理職者の方々が、異なる価値観・考え方を持った人材
の育成・コミュニケーションができるように具体的な方法をご提示します。
ダイバーシティを経営戦略の一部として捉え、積極的に推進するための
一助として頂きたいと思います。
